文件筐銷售

⑴ WPS如何在另存為左邊框添加常用文件夾

首頁>文檔，在右側右鍵單擊相應的文件夾或文件，就有固定到常用菜單。也可以直接點擊文件或文件夾最右側的三個小點，就有固定到常用選項。

⑵ 文件框測試答案格式

這是高級營銷師資格認證考試的測試題。文件筐測驗」又稱「公文處理模擬測驗」，或者「公文筐」，是評價中心技術中的一種。在這種測評方法中，被評價者將扮演某一管理者的角色，被要求閱讀和處理備忘錄、信函等一系列文字材料，所涉及的問題根據被測者擬任崗位的要求不同而有所變化。請找專業書籍。

⑶ 我的電腦開機後 馬上就會彈出一個對話框：系統即將關機，請保存所有正在運行的工作，，然後注銷，未保存的

可能中了沖擊波病毒或震盪病毒。

需要把在注冊表中把這個鍵值刪掉,第一步,點擊運行,輸入REGEDIT,回車,然後依次展開HKEY_LOCAL_MACHINE/SOFTWARE/MICROSOFT/WINDOWS/CURRRENVERSION/RUN,然後把帶SYN字母開頭的鍵值刪掉了就可以了.最徹底的辦法是殺毒後重裝系統

⑷ microsoft visual sourcesafe組成部分的是

1、什麼是軟體配置管理
軟體配置管理是指通過執行版本控制、變更控制的規程，以及使用合適的配置管理軟體，來保證所有配置項的完整性和可跟蹤性。配置管理是對工作成果的一種有效保護。
2、為什麼需要配置管理
如果沒有軟體配置管理，最大的麻煩是工作成果無法回溯。隨著工作的進展新的程序覆蓋了老的程序，當突然發現新程序有問題而老程序正確時怎麼辦？那隻能重寫老的程序來覆蓋新的程序。過一段時間又發現原來的老程序有問題，而解決方法在原來的新程序中……您是不是快要發瘋了。
為了避免成果被覆蓋，包括我自己在內的很多人早期採用手工管理版本的方式，例如當一個新版本產生時用當時的日期來命名文件夾，然後再復制一下以後的修改在復制的文件夾內進行，這樣上一個版本就被保存下來了，周而復始不同的版本不會被覆蓋。雖然這種方式可以從某種程度上解決版本的回溯問題，但他存在的缺點是顯而易見的：第一點如果保留結果過於頻繁，將會導致產生大量的有著重復內容的文件夾，龐大的物理空間，管理起來很麻煩；如果保留舊版本的時間間隔太長，可能產生某些有用的老程序無法回溯。拿我最近開發的一個程序來說程序只有幾十兆，經過一年的開發各版本累計到1G。第二容易產生版本的混亂，如果是團隊開發軟體，這種簡單的方法更難解決問題的本質了。
3、人的問題
配置管理的方法是成熟的，而且相應的軟體工具也是成熟的，基本上不存在看不懂、不會用的問題。配置管理的執行效果如何，完全是事在人為。妨礙配置管理的主要問題是人們嫌麻煩和僥幸心理作怪。
在沒出亂子的情況下，執行版本控制看起來有些麻煩。每次修改工作的時候總是要Get Latest Version，接著Check Out，修改完後又要Check In，多做了三步。其實這三步加起來也就十幾秒鍾，而且不費腦子，根本沒有添加多少麻煩，僅僅是個人感覺不爽而以。然而不執行版本控制的話，萬一發生工作成果被覆蓋或丟失等問題，麻煩就大了。
4、軟體配置管理規范
軟體研發和管理過程中會產生許許多多的工作成果，例如文檔、程序和數據等，他們都應當妥善地保管起來，以便查閱和修改。如果把所有文件一股腦的塞進計算機里，那麼使用起來很麻煩。
凡是納入配置管理范疇的工作成果統稱為配置項配置項主要有兩大類：一類是屬於產品的組成部分，例如需求文檔、設計文檔、源代碼、測試用例等等；另一類是在管理過程中產生的文檔，例如各種計劃、報告等。
每個配置項的主要屬性有名稱、標識符、文件狀態、版本、作者、日期等。配置項及歷史紀錄反映了軟體的演化過程。
基線由一組配置項組成，這些配置項構成了一個相對穩定的邏輯實體。基線中的配置項被凍結後，不能在被任何人隨意更改。基線通常對應於開發過程中的里程碑。通常將交付該客戶的基線稱為一個Release，為內部開發用的基線稱為一個Build。
版本控制的目的是按照一定的規則保存配置項的所有版本，避免發生版本丟失或混亂等現象。配置項的狀態有三種：「草稿」、「正式發布」和「正在修改」
配置項的版本號與配置項的狀態緊密相關：
（1） 處於「草稿」狀態的配置項的版本號格式為：0.YZ
（2） 處於「正式發布」狀態的配置項的版本號格式為：X.Y。
一般只是Y值遞增，當Y值到達一定的范圍時X值才發生變化。
（3） 處於「正在修改」狀態的配置項的版本號格式為：X.YZ。
一般只增大Z值，當配置項修改完畢，狀態重新變成「正式發布」時，將Z值變為0，增加X.Y值。
5、常用的配置管理軟體
A）、自從20世紀80年代後期研製並完善了「增量存儲演算法」後配置管理工具的春天便開始了，目前國內常用的配置管理工具大概有SourceSafe、CVS和ClearCase。
SourceSafe是Micrsoft公司推出的一款支持團隊協同開發的配置管理工具，是Visual Studio的套件之一。因為其短小精悍，又繼承了微軟集成銷售的一貫作風用戶可以相對於免費的價格得到，用戶量絕對是第一位。
SourceSafe簡單易用人們在使用配置管理工具時候，80％的時間只是用Add,Check in,Check out等區區幾個功能。
SourceSafe 的主要局限性：只支持WINDOWS不支持異構環境下的配置管理；對INTERNET支持不夠完善。
B）、在詳細介紹SourceSafe首先簡單概述一下它的基本機制。SourceSafe是使用伺服器、本地機的概念來進行操作的，它認為所有需要操作的文件都存在伺服器版本文件和本地機版本文件，無論您的SourceSafe的架構是伺服器客戶機形式還是個人單機版形式，它的機制都是這樣。用戶所用的修改都是在本地機上完成的，修改完成後再上傳伺服器。單機版也是這樣操作。我們一定要明確兩個版本後再來分析。
伺服器版本文件是一個絕對受配置管理軟體限制的文件，用戶只能通過SourceSafe的規定的許可權和操作方法修改它，因為它並不是您一個人的，它是大家的。本地文件是一個基本不受限制的文件，您可以象操作本地文件一樣操作它。
SourceSafe由Visual SourceSafe 6.0 Admin、Microsoft Visual SourceSafe 6.0、Analyze VSS DB、Analyze & Fix VSS DB四部分組成。
C）、Analyze VSS DB、Analyze & Fix VSS DB兩個工具不是很常用，前者用於檢查SourceSafe資料庫文件的完整性，後者主要是修正SourceSafe資料庫文件存在的錯誤。
D）、Visual SourceSafe 6.0 Admin的功能類似於win2k的用戶管理器，軟體配置管理人員用它來分配用戶和設定相應的許可權。
管理員的管理操作一般都集中在Visual SourceSafe 6.0 Admin中，系統中只有一個系統管理員Admin可以登陸到此程序中進行管理工作，一般剛剛安裝的系統中此用戶的密碼預設為空。而且系統為Admin這個用戶保留的一切權力，不可更改。
資料庫的創建這個操作必須在伺服器上執行，因為通過客戶端創建資料庫的操作，只是在客戶端的機器上創建的資料庫，這個資料庫往往只能單機使用。同時要必須注意，由於VSS是通過WINDOWS的網路共享來完成伺服器端受控版本文件的共享，因此VSS服務端的資料庫必須建立在伺服器的一個完全共享的目錄之中。否則，客戶端將無法獲得資料庫中的文件。
資料庫的備份與恢復，備份資料庫或者其中的一個項目，點擊tools-archive projects…菜單彈出對話框，根據提示一步步進行備份，最後會形成一個擴展名為*.ssa的備份檔案文件。
如果要從檔案文件中恢復VSS資料庫中的文件數據，點擊tools-restore projects菜單根據提示一步步完成數據恢復工作。其中，在恢復過程中，可以選擇恢復為原有工程，也可改變恢復成其他工程目錄。
E）、Microsoft Visual SourceSafe 6.0是SourceSafe的主要使用平台，樣子象Windows的文件管理器，它所顯示的路經是以『$』符號為根節點的相對路徑，在這里介紹一下此平台的主要使用方法。
（1）添加項目
您可以在根節點下添加項目，方法是：File—Add File出現Add File對話框後選中相關文件，按Add即可。
你可以繼續通過File－Create Project在根目錄下創建一個項目後在此項目節點下添加文件。
添加完文件後，您所添加源文件的屬性自動變為只讀，並在所添加文件的文件夾下生成一個vssver文件 ，以後對文件的操作基本與原文件沒有關系了。
（2）瀏覽Source Safe Server中的文件
在Visual SourceSafe Explore中雙擊要打開的文件，會彈出一個對話框，您直接點擊OK即可。這時SourceSafe Explore會將文件拷貝一份到本地機的臨時文件夾中（臨時文件夾路徑在tools-options-general下設置），因原文件前面提到已經變了只讀，所以臨時文件也是只讀屬性，而且文件名會通過系統自動更改。
（3）設置工作文件夾
SourceSafe 的文件夾需要在本地計算機上指定一個「working folder」。當「check out」時，相應文件會下載到這個本地工作文件夾中。我們在本地的文件中修改文件，然後把修改後的文件「check in」回伺服器的source safe中。
我們可以利用「set working folder」這條命令來建立source safe的文件夾和本地「working folder」的對應關系。方法在source safe的文件目錄樹中選中要建立對應關系的文件夾－右單擊－選擇「set working folder」即可。
（4）、下載最新版本文件到本地機
「get latest version」命令可以將一個文件、一組文件或整個文件夾的最新版本從source safe中拷貝到本地的計算機中，並用只讀的形式保存起來。方法如下：
在左側的文件樹中選擇相應的文件夾右單擊後，選擇「get latest version」
這時會彈出一個對話框，它包括三個復選框：三個復選框全空時，只將source safe文件夾根目錄下的文件拷貝到本地計算機，如同DOS中的COPY命令；recursive選項選中時，會將source safe文件夾下的所有文件夾及文件都拷貝到本地計算機，如同DOS中的DISKCOPY，make writable選中，拷貝到本地的文件是可寫的。
如果我們單擊「advance」按鈕，就會出現更多的選擇項。在「set file」中的四個選項第一如下：current為拷貝操作發生時的當前時間；Modification為文件最近一次修改的時間；check in為文件最後一次check in是的時間；default同current.
在replace writable中的四個選項作用是，當本地機有一個和要下載的文件同名時，且本地機的文件是可寫的同名文件時，設置系統如何執行拷貝：ask系統提示是否覆蓋本地的同名文件；replace自動覆蓋本地的同名文件；skip不覆蓋本地的同名文件；merge將兩個文件合並。
一定要養成先Get Latest Version的習慣，否則如果別人更新了代碼，VC會提示你存在版本差異並問您是否覆蓋、整合、保留等，如果選錯了就會把別人的代碼Cancel掉，所以一定小心。
（5）下載文件到本地操作
當我們要修改一個文件時，首先要把文件從source safe中復制到「working folder」中，並且以可寫的形式保存，這一系列動作的命令就是check out。具體使用方法如下：選擇要下載到本地機的文件，右單擊後選擇check out，這時會彈出一個對話框。預設的狀態下「don』t get local 」這個選項是不選的，他的意義是這樣的：如果不選保持預設狀態，當本地的同名文件是只讀時，則系統首先用source safe的文件更新本地的文件，本地的文件變為可寫。當本地的文件是可寫時，則會出現另一提示框其中的選項leave this file：本地文件保留當前狀態，source safe中的文件也保留當前狀態，這樣有可能兩個文件不一致。選項Replace your local file with this version from source safe：用source safe中的文件更新本地的文件。如果您選擇don』t get local 選項：則不把source safe的文件拷貝到本地。
文件check成功後，您可以看到文件上有紅色標記，這時您的本地文件是可寫的，您就可以修改文件了。上面的選項也許讓您心亂，為了操作更簡便，我們推薦一種check out 方法：
當本地的文件比source safe中的文件內容新時，選擇don』t get local 選項。然後check in使本地機與伺服器內容同步；
當source safe中的文件比本地機的文件內容新時，則在source safe中選擇此文件，然後get latest version命令，然後按照默認選項進行check out；
當兩者內容相同時，按照默認選項操作。
注意：source safe中使用了文件鎖的概念當一個文件被別人check out時，其他人不能check out 此文件；如果文件鎖是無效的，您可以查看Visual SourceSafe 6.0 Admin－tools－general-allow multiple chechouts選項是否被選中。只有當check out 修改文件完畢後，一定要check in，來保證source safe中的文件最新。
謹記check out時將是使得代碼對自己可寫，對別人只讀，請僅僅Check Out自己需要修改的部分，不然你工作的時候同組成員只能休息了。
（6）上傳文件到伺服器操作
我們必須利用 check in命令保證source safe本地的文件同步，check in與check out 成對出現，它的作用是用本地的文件更新source safe中被check out 的文件。
具體操作在source safe選中處於check out狀態的文件，右單擊選擇check in即會出現一個對話框：默認狀態下它的兩個復選框處於非選狀態，Keep checked out選項，可以在check in 後自動的再次check out，等於是省略了下一步check out操作；remove local 選項，可以在check in的同時，刪除本地機上working folder中的同名文件。
一般按照預設選項就可以了。Check in成功後，source safe和本地的文件是完全相同的，本地的文件變成了只讀文件。要再次修改文件時，再執行check out操作，此時本地機的文件屬性自動變為可寫狀態。一定記住check out 後要check in，不然導致的後果就如同寫完了文件不保存差不多。
一定要保證你的文檔正確、可編譯後再Check In不然會使得其他人也無法通過編譯，整個工程沒法調試了。
（7）undo check out 操作
當一個文件被check out 後，您如果想要撤銷這項操作，可以使用undo check out命令，操作步驟：選中處於check out 狀態的文件，右單擊後選擇undo check out.
當source safe中的文件和本地的文件完全相同時，則不出現提示信息，文件恢復為普通狀態。
當source safe中的文件和本地的這個文件不完全相同時，則出現提示窗口，對話框local 中包括三個選項：
replace 選項選中後會出現，系統詢問是否覆蓋的信息，如果單擊yes則是用source safe上的文件最後一個版本覆蓋本地機上的文件，如果選擇no保留本地計算機上文件的內容，source safe上的文件是上次check in後的內容。此時，兩個文件可能出現不同；
leave選項保留當前計算機上的內容，source safe上的文件是上次check in後的內容，兩個文件可能出現不同；
delete 選項刪除本地計算機上的這個文件。
選擇一個選項後，單擊OK後，文件回到普通狀態。
（8）edit操作
edit命令是一個組合命令，是先check out再修改的命令的組合。應當注意的是，執行edit命令後，我們修改了文件，但是source safe中的文件並沒有同步的修改，我們還是要check in完成本地文件與source safe上文件的同步。
（9）查看文件的歷史內容
方法選中此文件，右單擊選擇show history,出現一對話框後，經選擇OK後彈出一窗體，我們可以看到這個文件的所有版本，要查看某個版本可以選中VIEW按鈕。如果想下載某個先前的版本可以點擊get按鈕。
（10）關於source safe的許可權
預設狀況下，項目安全管理是以簡單模式來運行，即用戶對工程的操作的許可權只有兩種，一種只讀許可權，一種讀寫許可權。要啟用高級模式，可以在Visual SourceSafe 6.0 Admin－tools-project security-enable project security將此選項選選中。
source safe的許可權分為5級：
無許可權級：看不到文件
read級：自能瀏覽文件，可以使用get latest version命令
check in/check out級：可以更新文件，但不能對文件進行刪除
delete級：可以刪除文件，但通過某些命令這些文件還能恢復。
Destroy級：可以徹底的刪除文件，刪除之後無法恢復。
為用戶設定許可權的工作一般由軟體配置管理員在Visual SourceSafe 6.0 Admin中完成。
許可權管理就是管理用戶和工程目錄之間的操作許可權的關系。因此，有兩種管理方式。一種就是以工程目錄為主線來管理許可權，一種是以用戶為主線來管理許可權。
以目錄為主線管理用戶許可權則點擊tools-right by project…菜單，彈出對話框來管理項目的用戶訪問許可權。
如果以用戶為主線來用戶許可權，則應先在主界面的下方的用戶列表中選中一個用戶，再點擊rights assignments for user…菜單，彈出對話框，對話框下方列出了該用戶對資料庫各項目目錄的訪問許可權，如果訪問某個項目在列表上沒有列出，則說明該項目的許可權是繼承上級目錄的訪問許可權。只要您點選一個目錄，就可以編輯該用戶對該項目目錄的訪問許可權。
許可權復制就是將一個用戶的許可權直接復制給另外一個用戶，管理員可以通過 user right…菜單來實現。
（11）關於password的更改
password一般是由軟體配置管理員分配的，如果我們需要修改密碼，可以在tools-change password 下修改。

⑸ 文件筐測驗案例答案

首先確定文件處理次序：
公文2（重要；緊急。資金鏈斷裂將直接影響企業運營）
公文4（重要；緊急。資金鏈斷裂將直接影響企業運營）
公文3（重要；緊急。生產是企業的重要一環）
公文5（重要；緊急。生產是企業的重要一環）
公文6（重要；緊急。生產是企業的重要一環）
公文1（重要；不緊急。）

公文2
處理方法：改簽機票，明天下午3點和趙行長面談貸款事宜。
依據：從財務狀況看，目前存在資金緊張問題，銀行貸款對企業的正常運營影響很大。資金鏈萬萬不可斷。另外，一般的鑒定會前兩天是過場，可以略晚一點出席。當然食品鑒定對食品企業非常重要，一定要參與。

公文4
處理方法：（1）指派專人催款。（2）和應付款的收款單位聯系，協商延遲付款。（3）銀行准時還貸。
依據：（1）這個不用解釋，該還的一定要還。（2）保持賬面資金可以周轉。（3）不可影響到銀行信用，否則對貸款談判不利。

公文3
處理方法：馬上派助理調查聯營廠出現什麼問題。再作決策。
依據：現在正處於擴張期，聯營廠出現問題，對企業發展進度產生嚴重影響。

公文5
處理方法：少裝一些空調，同時提供特別消暑措施（如供應綠豆湯）。待資金充足時再多裝空調。
依據：問題是高溫影響到生產效率、工人感覺待遇不公。解決方法可以是安裝空調。限制條件是資金不足。所以先安裝部分空調，降低一點矛盾。同時為一車間特別提供消暑措施，降低工人待遇不公平感。

公文6
處理方法：按照公司規定予以處罰，並將處罰決定預先和比爾溝通。如公司沒有類似規定，請擬定一個處罰規定，並添加到員工操作規定中。處罰通知到全廠人員，並做好和工人的溝通工作。
依據：這里主要是溝通問題。有錯是一定要罰的，處罰的決定要從公司層面來處理，而不是個人隨意決定。當然如果制度完善則照搬即可，如果制度里沒有，要協商制定新的制度，畢竟比爾是為了公司利益，要予以支持。

公文1
處理方法：推遲培訓會議到5月26日舉行。
依據：培訓是一項重要而長期的工作，一定要參加，但推遲幾天問題也不大。

歡迎大家來討論。看看還有更好的主意么？

⑹ Excel2000中, 查找范圍 輸入框是用於( )

Excel2000中，查找范圍輸入框是用於（C）

A、選擇需要打開的文件

B、改變文件的屬性

C、改變文件的位置

D、改變文件的大小

Excel2000是目前最佳的電子表格系統，它使電子表格軟體的功能更強大、操作更簡單，使用戶進入了一個新的境界。系統具有人工智慧的特性，它可以在某些方面判斷用戶的下一步操作，使操作大為簡化，外行人很快就可以得心應手地使用Excel。

(6)文件筐銷售擴展閱讀：

Excel2000的主要功能：

1、數據記錄與整理，在一個Excel文件中可以存儲許多獨立的表格，我們可以把一些不同類型但是有關聯的數據存儲到一個Excel文件中，這樣不僅可以方便整理數據，還可以方便我們查找和應用數據。後期還可以對具有相似表格框架，相同性質的數據進行合並匯總工作。

2、數據加工與計算，在現代辦公中對數據的要求不僅僅是存儲和查看，很多時候是需要對現有的數據進行加工和計算。例如，每個月我們會核對當月的考勤情況、核算當月的工資、計算銷售數據等。在Excel中主要應用公式和函數等功能來對數據進行計算。

3、信息傳遞和共享，在Excel中，使用對象連接和嵌入功能可以將其他軟體製作的圖形插入到Excel的工作表中，其主要途經是通過超鏈接和插入對象功能。其鏈接對象可以是工作簿、工作表、圖表、網頁、圖片、電子郵件地址或程序的鏈接、聲音文件、視頻文件等。

⑺ 企業怎樣進行人才測評

轉載以下資料供參考
人才測評的考查方面
一是職業道德 職業道德首先是誠信,還有對從事工作的執著,再有就是責任心,還有個人價值取向. 二是綜合素質 包括工作態度、作風,人的心胸、寬容度、受教育的背景等. 三是心理素質 現在經理人承受的壓力越來越大,如果沒有很好的心理素質,不能盡快適應是不行的. 四是各方面的能力 包括創意能力、應變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等,而且根據不同崗位要求也不同. 五是過去成長的業績 從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高.看完就知道他適合什麼崗位,因此不是過去的經歷不重要.通過成長軌跡可對其進行推斷,測評與過去經歷一起來看,可看到他的過去也可分析出他未來的潛力.
人才測評的四個特點
人才測評是心理測量,而不是物理測量
人才測評主要是對個體心理現象的測量,包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等.身高、體重等有時也列入測量范疇,但不是主要方面.人才測評主要是心理測量,這是由心理素質在個體發展事業成功過程的關鍵性作用所決定的.
人才測評是抽樣測量,而不是具體測量
人才測評的對象是素質及績效,但素質及其績效不是在某一孤立時空內抽象存在著的,而是表現或彌漫於個體活動的全部時空中.
人才測評是相對測量,而不是絕對測量
一方面,測評方案的設計及測評活動的實施都有是憑借施測人的個人經驗進行的,而不同的施測人對測評目標的理解,測評工具的使用及測評結果分數解釋,都難免帶有個人色彩,不可能完全一致.另一方面,作為測評對象的人,其素質是抽象模糊的,其構成是極其復雜的,且測評工具有一定的局限性,誠如蘇東坡言：「人難知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其除險,浮雲不足以比其變.」由此可見,人才測評既有精確的一面,又有模糊的一面.在人才測評實踐中,應強調測評的精確性、科學化,但人才測評的復雜性,在測評技術尚不十分發達的情況下,片面追求精確性,反而違背人才自身特有的德國物理學家海森堡在職1927年提出了物理學中的測不準原理,在人才測評活動中也存在測不準關系,即人才測評也處於一定的測不準狀態,即測評實施才對被子測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實際情況,測評結果既反映被測者素質的基本狀態,但與被測者真實素質都有一定程度的偏離.
人才測評是間接測量,而不是直接測量
這一特點是由人才測評對象――人的素質的特點決定的.人的素質是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力（蕭鳴政釋義）.素質的突出特點之一是抽象性.
人才測評實施的主要程序
1、 進行工作分析
工作分析是將一項工作分解為對於工作業績至關重要的各種不同的活動,以確定出人才測評應該預測的領域.
2、 選擇一項專業的人才測評
一項良好的人才測評應該准確、一致地對那些對工作成功至關重要的知識、技術、能力和態度進行衡量.人才測評專家應該選擇最能夠有效地對目標行為進行預測的測評計劃.通過對其科學性、合法性的分析,應保證所選擇的測評是專業性的、有效的、公平的、不帶歧視性的,並只涉及法律允許的問題.
3、 對所有相關研究進行分析
在選擇一項適合的人才測評中,最重要的因素是： 支持測評系統有效性,證明測評分數與工作業績標准相關的有效性研究； 表明所有測評題目衡量的都是類似的工作內容、測評參加者的測評分數是一致的可靠性研究； 證明測評不帶任何歧視性的研究.著名的測評出版商所提供的測評手冊或信息指南包括上述各項研究.
4、 進行獨立的評估
確定測評是否根據獨立的來源進行評價.如《智力測評年鑒》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨詢當地的實用心理學家,或查閱相關雜志,以得到對某項人才測評的評價.
5、確定成功的測評使用企業
向測評出版商詢問幾家已經成功實施該項測評的企業的名單,然後詢問其中典型的一家是否已經進行了相應的有效性研究和負面影響研究.查明該測評是否發生過法律方面的問題.如果發生過,最後的結果是什麼?
6、正確地對測評進行管理
人才測評只是提供關於應聘人員或員工的部分信息,而不應取代應聘表格、面試、證明核查或工作經歷等其他評價程序.企業人力資源部門應該制定出如何將人才測評結果結合到整個評價過程中去的相關政策.測評管理人員在對測評進行實施、評分以及解釋的過程中,必須遵循相應測評手冊或實施指南中所列明的原則.
7、使用正確的標准
標準是稱為「標准範例」或「標准群體」的給定測試人群所得分數的集合.通過標准,測評使用者就可以將某個人的分數和標准群體的分數進行比較,以確定其相應的等級.一些測評有其特定的行業性標准.例如,如果一個人在一項有效的字處理測試中的百分比得分為90%,就說明在相應的標准群體（100個人）中,他（或她）的能力要比其中90個人強.
8、進行准確的選擇決策
通常,有必要確定一個既能滿足有效性要求,又不過於嚴格的測評合格分數.但是,測評管理人員應該認識到,不存在完美的對將來工作業績進行預測的測評程序.所以,對於低得分者,不應一概而論為「沒有能力的人」.
9、評估人才測評的投資回報
企業通過人才測評,可以實現對能夠降低成本、提高生產力的應聘人員或員工的選擇、安排以及晉升.所以,測評使用企業應該對測評計劃所帶來的匯報進行不斷的評估分析.
人才測評的主要應用
人才測評通過科學方法對個體的行為和內在素質進行分析, 是為人事決策提供可靠、客觀的依據,為人事決策提供參考性建議,是人事決策的基本工具.從目前的管理實踐來看,人才測評主要用於選拔、配置、考核、開發與晉升等幾個方面.
一、選拔
隨著社會分工的日益細化,以及經濟社會的高速發展,個體與個體之間,組織與組織之間的競爭態勢不斷從廣度與深度兩個方面發展,工作本身對人的素質和心理適應性的要求越來越高.許多待遇優厚、工作舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者,此時,單憑個人經驗的選拔方法無法對人的心理素質進行科學准確的評估.在人力資源管理領域,人才測評可以用來對人才進行選拔.人才測評的運用可以使人事決策更為科學、准確,並可大大提高選拔的效率.
二、人員配置
不同的工作對人的素質要求有所不同,而每一個人的素質又具有不同的特點,這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配.只有讓每位員工做適合自身素質的工作,讓每個崗位由具備該崗位素質要求的員工來擔任,才能提高工作效率.通過人員素質測評,可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析,為實現人才的合理安置提供信息.
三、人員開發
不同的組織都將開發員工的潛能做為一項重要的任務.培訓作為人力資源開發的重要組成部分,其內容越來越復雜,成本越來越大.運用人才測評可以判斷員工各方面為工作所需要的素質,描述其素質結構,為制定有效的培訓方案提供依據.
四、考核
眾所周知,現代的人事考核已不僅僅局限於單純的工作產出績效考核,也越來越多地涉及工作中的行為、態度、勝任力等,這些內容的考核不同於傳統的績效考核,很難由直接的工作產出來表示,這就需要運用專門針對行為和內在品質進行量化描述、分析的心理測量技術.人才測評能夠提供關於個體的行為的描述,形成對被測者的全面的評價,從而為人事考核提供依據.
五、晉升
晉升是人力資源管理工作的重要組成部分,是激勵員工的重要手段.假如沒有合理的晉升手段和晉升政策使得優秀的人員放到適合的崗位,同時,沒有阻止無能力的人員到達不合適的崗位,那必然會增加企業的人力資源管理成本,影響企業的快速發展.藉助人才測評,可以使組織管理者對晉升的候選人進行考察,降低人事決策的風險.
當今流行的人才測評方法
1、履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實,了解一個人的成長歷程和工作業績,從而對其人格背景有一定的了解.近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中.使用個人履歷資料,既可以用於初審個人簡歷,迅速排除明顯不合格的人員,也可以根據與工作要求相關性的高低,事先確定履歷中各項內容的權重,把申請人各項得分相加得總分,根據總分確定選擇決策. 研究結果表明,履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果,個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來.這種方法用於人員測評的優點是較為客觀,而且低成本,但也存在幾方面的問題,比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的,除了統計數字外,缺乏合乎邏輯的解釋原理.
2、紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素.它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法,至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法. 紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高,而且成本低,可以大規模地進行施測,成績評定比較客觀,往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具.
3、心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為,對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵,依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段.心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具,被廣泛用於人事測評工作中. (1)標准化測驗.標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料.通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗,如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等.標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點. (2)投射測驗.投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量,它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應,通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點.它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵.投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來,因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能.但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准,對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩,對主試和評分者的要求很高,一般的人事管理人員無法直接使用.
4、筆跡分析法
運用筆跡學知識和技術,對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估,得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論.如:"臨摹直覺感知分析法」.
5、迷宮游戲法（e-profiling）
通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現和表現能力的新方法,它以心理診療,醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎,有效的克服了被測者記憶考題產生的問題,從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢.歐美國家,在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學,因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法.
6、面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談,收集有關信息,從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法.可以說,面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式,企業組織在招聘中幾乎都會用到面試.面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試. (1)結構化面試.所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析,確定面試的測評要素,在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准,對被試者的表現進行量化分析.不同的測試者使用相同的評價尺度,對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准,以保證評價的公平合理性. (2)非結構化面試.非結構化面試則沒有固定的面談程序,評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答,不同的被試者所回答的問題可能不同. 面試的特點是靈活,獲得的信息豐富、完整和深入,但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點.
7、情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景,讓被試者參與其中,按測試者提出的要求,完成一個或一系列任務,在這個過程中,測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分,以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平.情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員.常用的情景模擬測驗包括： (1)文件筐作業.將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中,要求被試者在一定時間內處理這些文件,相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作.考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等. (2)無領導小組討論.安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組,並不指定任務負責人,請大家就給定的任務進行自由討論,並拿出小組決策意見.測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察,考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點. (3)管理游戲.以游戲或共同完成某種任務的方式,考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質. (4)角色扮演.測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求被試者扮演某一角色,模擬實際工作情境中的一些活動,去處理各種問題和矛盾. 情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息,對將來的工作表現有更好的預測效果,但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難,且費時.
8、評價中心技術
評價中心技術在二戰後迅速發展起來,它是現代人事測評的一種主要形式,被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法.一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間,對個人的評價是在團體中進行的.被試者組成一個小組,由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評,測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上,綜合得到的. 嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程,不是空間場所、地點.它由多個評價人員,針對特定的目的與標准,使用多種主客觀人事評價方法,對被試者的各種能力進行評價,為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務.評價中心的最大特點是注重情景模擬,在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗,可以說評價中心既源於情景模擬,但又不同於簡單情景模擬,是多種測評方法的有機結合. 評價中心具有較高的信度和效度,得出的結論質量較高,但與其它測評方法比較,評價中心需投入很大的人力、物力,且時間較長,操作難度大,對測試者的要求很高.
營銷人員素質測評（範例）
基於招聘目的的營銷人員素質測評 一、組建測評小組 通過分析企業的人才需求和營銷人員的工作職責,了解實施素質測評的必要性.由此出發,組建本次素質測評小組.一般來說,素質測評小組是又招聘小組成員外加外請的測評專家組成. 對於沒有人員素質測評經驗的工作人員,需要實現進行培訓. 二、手機營銷人員勝任素質 通過工作分析、文獻資料查找和行為事件訪談,確定知識水平、人際敏感性、人際親和力、情緒控制力、應變能力、意志力、說服與溝通能力、傾聽與反饋能力這八項素質為營銷人員的勝任素質要素. 三、選擇測評方法,編制測評工具 意志力是營銷人員必備的重要素質,採用心理測試單獨測試,可事先淘汰部分意志力不強的應聘者,從而提高招聘效率.其餘七個測評要素可採用面試法來評定. （一） 意志力測試 意志力強的人會想方設法克服困難,把工作做好；意志力弱的人則會淺嘗輒止.意志力也是聘用銷售人才的重要考慮因素.該測評量表可以幫助測量被測人員的意志力水平. （二） 面試法 1. 建立面試的評價體系 （1） 調查勝任素質要素的相對重要性 可運用問卷調查法組織測評人員獨立地對要素進行重要程度評分. 調查結束後,運用算術平均計算每個要素的平均得分,由此計算各個要素的權重.先將所有要素的平均得分累加,再以每個要素的平均得分除以累加分,得數即為每個要素的權重. （2） 描述要素的勝任行為,建立評價體系 查閱素質詞典,描述素質要素的勝任行為,為評價被測人員在面試中的表現或行為提供評價依據. 2. 擬定面試提綱 3. 制定面試評價表 四、實施素質測評 本次次素質測評主要分兩部分,第一部分為意志力測評,可集體實施測試,可提前淘汰得分在90以下的人員；第二部分為面試,需單獨進行. 1. 意志力測評 首先,依據應聘人數選擇合適的測試地點,布置考場. 其次,准備測試所需要的材料. 接著,可安排被測人員入場,並宣布測試注意事項,宣讀測試指導語. 最後,計時20分鍾. 2．面試法 首先,測評小組一一面試被測人員.面試的過程可由一人或兩人主持,其他人員則注意觀察被測人員的反應和言行舉止,並在《營銷人員面試評價表》中做簡單記錄,作為評分依據. 每一場面試結束後,各位測評人員應立即單獨給被測評人員評分.評分結束後互相討論評分理由,若分歧太大可再次評分,由此獲得測評數據. 五、統計處理測評數據 收齊所有評價表,運用算術平均法或其他方法計算被測人員的單項要素得分,並將其匯總至《被人人員得分一覽表》中,由此可以計算以下兩個數據：所有被測人員單項要素平均得分和被測人員的加權總分. 六、分析測評結果 被測人員單項要素得分既可以反映所有被測人員的平均素質水平,還可以反映每個測評人員與平均素質水平之間的差距. 被測人員的加權總分則可以反映被測人員的綜合素質水平. 七、報告測評結果 針對每個被測人員的測評結果,得出具體的測評報告,並提供相應的建議,以供決策人員參考.