文件筐销售

⑴ WPS如何在另存为左边框添加常用文件夹

首页>文档，在右侧右键单击相应的文件夹或文件，就有固定到常用菜单。也可以直接点击文件或文件夹最右侧的三个小点，就有固定到常用选项。

⑵ 文件框测试答案格式

这是高级营销师资格认证考试的测试题。文件筐测验”又称“公文处理模拟测验”，或者“公文筐”，是评价中心技术中的一种。在这种测评方法中，被评价者将扮演某一管理者的角色，被要求阅读和处理备忘录、信函等一系列文字材料，所涉及的问题根据被测者拟任岗位的要求不同而有所变化。请找专业书籍。

⑶ 我的电脑开机后 马上就会弹出一个对话框：系统即将关机，请保存所有正在运行的工作，，然后注销，未保存的

可能中了冲击波病毒或震荡病毒。

需要把在注册表中把这个键值删掉,第一步,点击运行,输入REGEDIT,回车,然后依次展开HKEY_LOCAL_MACHINE/SOFTWARE/MICROSOFT/WINDOWS/CURRRENVERSION/RUN,然后把带SYN字母开头的键值删掉了就可以了.最彻底的办法是杀毒后重装系统

⑷ microsoft visual sourcesafe组成部分的是

1、什么是软件配置管理
软件配置管理是指通过执行版本控制、变更控制的规程，以及使用合适的配置管理软件，来保证所有配置项的完整性和可跟踪性。配置管理是对工作成果的一种有效保护。
2、为什么需要配置管理
如果没有软件配置管理，最大的麻烦是工作成果无法回溯。随着工作的进展新的程序覆盖了老的程序，当突然发现新程序有问题而老程序正确时怎么办？那只能重写老的程序来覆盖新的程序。过一段时间又发现原来的老程序有问题，而解决方法在原来的新程序中……您是不是快要发疯了。
为了避免成果被覆盖，包括我自己在内的很多人早期采用手工管理版本的方式，例如当一个新版本产生时用当时的日期来命名文件夹，然后再复制一下以后的修改在复制的文件夹内进行，这样上一个版本就被保存下来了，周而复始不同的版本不会被覆盖。虽然这种方式可以从某种程度上解决版本的回溯问题，但他存在的缺点是显而易见的：第一点如果保留结果过于频繁，将会导致产生大量的有着重复内容的文件夹，庞大的物理空间，管理起来很麻烦；如果保留旧版本的时间间隔太长，可能产生某些有用的老程序无法回溯。拿我最近开发的一个程序来说程序只有几十兆，经过一年的开发各版本累计到1G。第二容易产生版本的混乱，如果是团队开发软件，这种简单的方法更难解决问题的本质了。
3、人的问题
配置管理的方法是成熟的，而且相应的软件工具也是成熟的，基本上不存在看不懂、不会用的问题。配置管理的执行效果如何，完全是事在人为。妨碍配置管理的主要问题是人们嫌麻烦和侥幸心理作怪。
在没出乱子的情况下，执行版本控制看起来有些麻烦。每次修改工作的时候总是要Get Latest Version，接着Check Out，修改完后又要Check In，多做了三步。其实这三步加起来也就十几秒钟，而且不费脑子，根本没有添加多少麻烦，仅仅是个人感觉不爽而以。然而不执行版本控制的话，万一发生工作成果被覆盖或丢失等问题，麻烦就大了。
4、软件配置管理规范
软件研发和管理过程中会产生许许多多的工作成果，例如文档、程序和数据等，他们都应当妥善地保管起来，以便查阅和修改。如果把所有文件一股脑的塞进计算机里，那么使用起来很麻烦。
凡是纳入配置管理范畴的工作成果统称为配置项配置项主要有两大类：一类是属于产品的组成部分，例如需求文档、设计文档、源代码、测试用例等等；另一类是在管理过程中产生的文档，例如各种计划、报告等。
每个配置项的主要属性有名称、标识符、文件状态、版本、作者、日期等。配置项及历史纪录反映了软件的演化过程。
基线由一组配置项组成，这些配置项构成了一个相对稳定的逻辑实体。基线中的配置项被冻结后，不能在被任何人随意更改。基线通常对应于开发过程中的里程碑。通常将交付该客户的基线称为一个Release，为内部开发用的基线称为一个Build。
版本控制的目的是按照一定的规则保存配置项的所有版本，避免发生版本丢失或混乱等现象。配置项的状态有三种：“草稿”、“正式发布”和“正在修改”
配置项的版本号与配置项的状态紧密相关：
（1） 处于“草稿”状态的配置项的版本号格式为：0.YZ
（2） 处于“正式发布”状态的配置项的版本号格式为：X.Y。
一般只是Y值递增，当Y值到达一定的范围时X值才发生变化。
（3） 处于“正在修改”状态的配置项的版本号格式为：X.YZ。
一般只增大Z值，当配置项修改完毕，状态重新变成“正式发布”时，将Z值变为0，增加X.Y值。
5、常用的配置管理软件
A）、自从20世纪80年代后期研制并完善了“增量存储算法”后配置管理工具的春天便开始了，目前国内常用的配置管理工具大概有SourceSafe、CVS和ClearCase。
SourceSafe是Micrsoft公司推出的一款支持团队协同开发的配置管理工具，是Visual Studio的套件之一。因为其短小精悍，又继承了微软集成销售的一贯作风用户可以相对于免费的价格得到，用户量绝对是第一位。
SourceSafe简单易用人们在使用配置管理工具时候，80％的时间只是用Add,Check in,Check out等区区几个功能。
SourceSafe 的主要局限性：只支持WINDOWS不支持异构环境下的配置管理；对INTERNET支持不够完善。
B）、在详细介绍SourceSafe首先简单概述一下它的基本机制。SourceSafe是使用服务器、本地机的概念来进行操作的，它认为所有需要操作的文件都存在服务器版本文件和本地机版本文件，无论您的SourceSafe的架构是服务器客户机形式还是个人单机版形式，它的机制都是这样。用户所用的修改都是在本地机上完成的，修改完成后再上传服务器。单机版也是这样操作。我们一定要明确两个版本后再来分析。
服务器版本文件是一个绝对受配置管理软件限制的文件，用户只能通过SourceSafe的规定的权限和操作方法修改它，因为它并不是您一个人的，它是大家的。本地文件是一个基本不受限制的文件，您可以象操作本地文件一样操作它。
SourceSafe由Visual SourceSafe 6.0 Admin、Microsoft Visual SourceSafe 6.0、Analyze VSS DB、Analyze & Fix VSS DB四部分组成。
C）、Analyze VSS DB、Analyze & Fix VSS DB两个工具不是很常用，前者用于检查SourceSafe数据库文件的完整性，后者主要是修正SourceSafe数据库文件存在的错误。
D）、Visual SourceSafe 6.0 Admin的功能类似于win2k的用户管理器，软件配置管理人员用它来分配用户和设定相应的权限。
管理员的管理操作一般都集中在Visual SourceSafe 6.0 Admin中，系统中只有一个系统管理员Admin可以登陆到此程序中进行管理工作，一般刚刚安装的系统中此用户的密码缺省为空。而且系统为Admin这个用户保留的一切权力，不可更改。
数据库的创建这个操作必须在服务器上执行，因为通过客户端创建数据库的操作，只是在客户端的机器上创建的数据库，这个数据库往往只能单机使用。同时要必须注意，由于VSS是通过WINDOWS的网络共享来完成服务器端受控版本文件的共享，因此VSS服务端的数据库必须建立在服务器的一个完全共享的目录之中。否则，客户端将无法获得数据库中的文件。
数据库的备份与恢复，备份数据库或者其中的一个项目，点击tools-archive projects…菜单弹出对话框，根据提示一步步进行备份，最后会形成一个扩展名为*.ssa的备份档案文件。
如果要从档案文件中恢复VSS数据库中的文件数据，点击tools-restore projects菜单根据提示一步步完成数据恢复工作。其中，在恢复过程中，可以选择恢复为原有工程，也可改变恢复成其他工程目录。
E）、Microsoft Visual SourceSafe 6.0是SourceSafe的主要使用平台，样子象Windows的文件管理器，它所显示的路经是以‘$’符号为根节点的相对路径，在这里介绍一下此平台的主要使用方法。
（1）添加项目
您可以在根节点下添加项目，方法是：File—Add File出现Add File对话框后选中相关文件，按Add即可。
你可以继续通过File－Create Project在根目录下创建一个项目后在此项目节点下添加文件。
添加完文件后，您所添加源文件的属性自动变为只读，并在所添加文件的文件夹下生成一个vssver文件 ，以后对文件的操作基本与原文件没有关系了。
（2）浏览Source Safe Server中的文件
在Visual SourceSafe Explore中双击要打开的文件，会弹出一个对话框，您直接点击OK即可。这时SourceSafe Explore会将文件拷贝一份到本地机的临时文件夹中（临时文件夹路径在tools-options-general下设置），因原文件前面提到已经变了只读，所以临时文件也是只读属性，而且文件名会通过系统自动更改。
（3）设置工作文件夹
SourceSafe 的文件夹需要在本地计算机上指定一个“working folder”。当“check out”时，相应文件会下载到这个本地工作文件夹中。我们在本地的文件中修改文件，然后把修改后的文件“check in”回服务器的source safe中。
我们可以利用“set working folder”这条命令来建立source safe的文件夹和本地“working folder”的对应关系。方法在source safe的文件目录树中选中要建立对应关系的文件夹－右单击－选择“set working folder”即可。
（4）、下载最新版本文件到本地机
“get latest version”命令可以将一个文件、一组文件或整个文件夹的最新版本从source safe中拷贝到本地的计算机中，并用只读的形式保存起来。方法如下：
在左侧的文件树中选择相应的文件夹右单击后，选择“get latest version”
这时会弹出一个对话框，它包括三个复选框：三个复选框全空时，只将source safe文件夹根目录下的文件拷贝到本地计算机，如同DOS中的COPY命令；recursive选项选中时，会将source safe文件夹下的所有文件夹及文件都拷贝到本地计算机，如同DOS中的DISKCOPY，make writable选中，拷贝到本地的文件是可写的。
如果我们单击“advance”按钮，就会出现更多的选择项。在“set file”中的四个选项第一如下：current为拷贝操作发生时的当前时间；Modification为文件最近一次修改的时间；check in为文件最后一次check in是的时间；default同current.
在replace writable中的四个选项作用是，当本地机有一个和要下载的文件同名时，且本地机的文件是可写的同名文件时，设置系统如何执行拷贝：ask系统提示是否覆盖本地的同名文件；replace自动覆盖本地的同名文件；skip不覆盖本地的同名文件；merge将两个文件合并。
一定要养成先Get Latest Version的习惯，否则如果别人更新了代码，VC会提示你存在版本差异并问您是否覆盖、整合、保留等，如果选错了就会把别人的代码Cancel掉，所以一定小心。
（5）下载文件到本地操作
当我们要修改一个文件时，首先要把文件从source safe中复制到“working folder”中，并且以可写的形式保存，这一系列动作的命令就是check out。具体使用方法如下：选择要下载到本地机的文件，右单击后选择check out，这时会弹出一个对话框。缺省的状态下“don’t get local ”这个选项是不选的，他的意义是这样的：如果不选保持缺省状态，当本地的同名文件是只读时，则系统首先用source safe的文件更新本地的文件，本地的文件变为可写。当本地的文件是可写时，则会出现另一提示框其中的选项leave this file：本地文件保留当前状态，source safe中的文件也保留当前状态，这样有可能两个文件不一致。选项Replace your local file with this version from source safe：用source safe中的文件更新本地的文件。如果您选择don’t get local 选项：则不把source safe的文件拷贝到本地。
文件check成功后，您可以看到文件上有红色标记，这时您的本地文件是可写的，您就可以修改文件了。上面的选项也许让您心乱，为了操作更简便，我们推荐一种check out 方法：
当本地的文件比source safe中的文件内容新时，选择don’t get local 选项。然后check in使本地机与服务器内容同步；
当source safe中的文件比本地机的文件内容新时，则在source safe中选择此文件，然后get latest version命令，然后按照默认选项进行check out；
当两者内容相同时，按照默认选项操作。
注意：source safe中使用了文件锁的概念当一个文件被别人check out时，其他人不能check out 此文件；如果文件锁是无效的，您可以查看Visual SourceSafe 6.0 Admin－tools－general-allow multiple chechouts选项是否被选中。只有当check out 修改文件完毕后，一定要check in，来保证source safe中的文件最新。
谨记check out时将是使得代码对自己可写，对别人只读，请仅仅Check Out自己需要修改的部分，不然你工作的时候同组成员只能休息了。
（6）上传文件到服务器操作
我们必须利用 check in命令保证source safe本地的文件同步，check in与check out 成对出现，它的作用是用本地的文件更新source safe中被check out 的文件。
具体操作在source safe选中处于check out状态的文件，右单击选择check in即会出现一个对话框：默认状态下它的两个复选框处于非选状态，Keep checked out选项，可以在check in 后自动的再次check out，等于是省略了下一步check out操作；remove local 选项，可以在check in的同时，删除本地机上working folder中的同名文件。
一般按照缺省选项就可以了。Check in成功后，source safe和本地的文件是完全相同的，本地的文件变成了只读文件。要再次修改文件时，再执行check out操作，此时本地机的文件属性自动变为可写状态。一定记住check out 后要check in，不然导致的后果就如同写完了文件不保存差不多。
一定要保证你的文档正确、可编译后再Check In不然会使得其他人也无法通过编译，整个工程没法调试了。
（7）undo check out 操作
当一个文件被check out 后，您如果想要撤销这项操作，可以使用undo check out命令，操作步骤：选中处于check out 状态的文件，右单击后选择undo check out.
当source safe中的文件和本地的文件完全相同时，则不出现提示信息，文件恢复为普通状态。
当source safe中的文件和本地的这个文件不完全相同时，则出现提示窗口，对话框local 中包括三个选项：
replace 选项选中后会出现，系统询问是否覆盖的信息，如果单击yes则是用source safe上的文件最后一个版本覆盖本地机上的文件，如果选择no保留本地计算机上文件的内容，source safe上的文件是上次check in后的内容。此时，两个文件可能出现不同；
leave选项保留当前计算机上的内容，source safe上的文件是上次check in后的内容，两个文件可能出现不同；
delete 选项删除本地计算机上的这个文件。
选择一个选项后，单击OK后，文件回到普通状态。
（8）edit操作
edit命令是一个组合命令，是先check out再修改的命令的组合。应当注意的是，执行edit命令后，我们修改了文件，但是source safe中的文件并没有同步的修改，我们还是要check in完成本地文件与source safe上文件的同步。
（9）查看文件的历史内容
方法选中此文件，右单击选择show history,出现一对话框后，经选择OK后弹出一窗体，我们可以看到这个文件的所有版本，要查看某个版本可以选中VIEW按钮。如果想下载某个先前的版本可以点击get按钮。
（10）关于source safe的权限
缺省状况下，项目安全管理是以简单模式来运行，即用户对工程的操作的权限只有两种，一种只读权限，一种读写权限。要启用高级模式，可以在Visual SourceSafe 6.0 Admin－tools-project security-enable project security将此选项选选中。
source safe的权限分为5级：
无权限级：看不到文件
read级：自能浏览文件，可以使用get latest version命令
check in/check out级：可以更新文件，但不能对文件进行删除
delete级：可以删除文件，但通过某些命令这些文件还能恢复。
Destroy级：可以彻底的删除文件，删除之后无法恢复。
为用户设定权限的工作一般由软件配置管理员在Visual SourceSafe 6.0 Admin中完成。
权限管理就是管理用户和工程目录之间的操作权限的关系。因此，有两种管理方式。一种就是以工程目录为主线来管理权限，一种是以用户为主线来管理权限。
以目录为主线管理用户权限则点击tools-right by project…菜单，弹出对话框来管理项目的用户访问权限。
如果以用户为主线来用户权限，则应先在主界面的下方的用户列表中选中一个用户，再点击rights assignments for user…菜单，弹出对话框，对话框下方列出了该用户对数据库各项目目录的访问权限，如果访问某个项目在列表上没有列出，则说明该项目的权限是继承上级目录的访问权限。只要您点选一个目录，就可以编辑该用户对该项目目录的访问权限。
权限复制就是将一个用户的权限直接复制给另外一个用户，管理员可以通过 user right…菜单来实现。
（11）关于password的更改
password一般是由软件配置管理员分配的，如果我们需要修改密码，可以在tools-change password 下修改。

⑸ 文件筐测验案例答案

首先确定文件处理次序：
公文2（重要；紧急。资金链断裂将直接影响企业运营）
公文4（重要；紧急。资金链断裂将直接影响企业运营）
公文3（重要；紧急。生产是企业的重要一环）
公文5（重要；紧急。生产是企业的重要一环）
公文6（重要；紧急。生产是企业的重要一环）
公文1（重要；不紧急。）

公文2
处理方法：改签机票，明天下午3点和赵行长面谈贷款事宜。
依据：从财务状况看，目前存在资金紧张问题，银行贷款对企业的正常运营影响很大。资金链万万不可断。另外，一般的鉴定会前两天是过场，可以略晚一点出席。当然食品鉴定对食品企业非常重要，一定要参与。

公文4
处理方法：（1）指派专人催款。（2）和应付款的收款单位联系，协商延迟付款。（3）银行准时还贷。
依据：（1）这个不用解释，该还的一定要还。（2）保持账面资金可以周转。（3）不可影响到银行信用，否则对贷款谈判不利。

公文3
处理方法：马上派助理调查联营厂出现什么问题。再作决策。
依据：现在正处于扩张期，联营厂出现问题，对企业发展进度产生严重影响。

公文5
处理方法：少装一些空调，同时提供特别消暑措施（如供应绿豆汤）。待资金充足时再多装空调。
依据：问题是高温影响到生产效率、工人感觉待遇不公。解决方法可以是安装空调。限制条件是资金不足。所以先安装部分空调，降低一点矛盾。同时为一车间特别提供消暑措施，降低工人待遇不公平感。

公文6
处理方法：按照公司规定予以处罚，并将处罚决定预先和比尔沟通。如公司没有类似规定，请拟定一个处罚规定，并添加到员工操作规定中。处罚通知到全厂人员，并做好和工人的沟通工作。
依据：这里主要是沟通问题。有错是一定要罚的，处罚的决定要从公司层面来处理，而不是个人随意决定。当然如果制度完善则照搬即可，如果制度里没有，要协商制定新的制度，毕竟比尔是为了公司利益，要予以支持。

公文1
处理方法：推迟培训会议到5月26日举行。
依据：培训是一项重要而长期的工作，一定要参加，但推迟几天问题也不大。

欢迎大家来讨论。看看还有更好的主意么？

⑹ Excel2000中, 查找范围 输入框是用于( )

Excel2000中，查找范围输入框是用于（C）

A、选择需要打开的文件

B、改变文件的属性

C、改变文件的位置

D、改变文件的大小

Excel2000是目前最佳的电子表格系统，它使电子表格软件的功能更强大、操作更简单，使用户进入了一个新的境界。系统具有人工智能的特性，它可以在某些方面判断用户的下一步操作，使操作大为简化，外行人很快就可以得心应手地使用Excel。

(6)文件筐销售扩展阅读：

Excel2000的主要功能：

1、数据记录与整理，在一个Excel文件中可以存储许多独立的表格，我们可以把一些不同类型但是有关联的数据存储到一个Excel文件中，这样不仅可以方便整理数据，还可以方便我们查找和应用数据。后期还可以对具有相似表格框架，相同性质的数据进行合并汇总工作。

2、数据加工与计算，在现代办公中对数据的要求不仅仅是存储和查看，很多时候是需要对现有的数据进行加工和计算。例如，每个月我们会核对当月的考勤情况、核算当月的工资、计算销售数据等。在Excel中主要应用公式和函数等功能来对数据进行计算。

3、信息传递和共享，在Excel中，使用对象连接和嵌入功能可以将其他软件制作的图形插入到Excel的工作表中，其主要途经是通过超链接和插入对象功能。其链接对象可以是工作簿、工作表、图表、网页、图片、电子邮件地址或程序的链接、声音文件、视频文件等。

⑺ 企业怎样进行人才测评

转载以下资料供参考
人才测评的考查方面
一是职业道德 职业道德首先是诚信,还有对从事工作的执着,再有就是责任心,还有个人价值取向. 二是综合素质 包括工作态度、作风,人的心胸、宽容度、受教育的背景等. 三是心理素质 现在经理人承受的压力越来越大,如果没有很好的心理素质,不能尽快适应是不行的. 四是各方面的能力 包括创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等,而且根据不同岗位要求也不同. 五是过去成长的业绩 从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高.看完就知道他适合什么岗位,因此不是过去的经历不重要.通过成长轨迹可对其进行推断,测评与过去经历一起来看,可看到他的过去也可分析出他未来的潜力.
人才测评的四个特点
人才测评是心理测量,而不是物理测量
人才测评主要是对个体心理现象的测量,包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等.身高、体重等有时也列入测量范畴,但不是主要方面.人才测评主要是心理测量,这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的.
人才测评是抽样测量,而不是具体测量
人才测评的对象是素质及绩效,但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的,而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中.
人才测评是相对测量,而不是绝对测量
一方面,测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人的个人经验进行的,而不同的施测人对测评目标的理解,测评工具的使用及测评结果分数解释,都难免带有个人色彩,不可能完全一致.另一方面,作为测评对象的人,其素质是抽象模糊的,其构成是极其复杂的,且测评工具有一定的局限性,诚如苏东坡言：“人难知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其除险,浮云不足以比其变.”由此可见,人才测评既有精确的一面,又有模糊的一面.在人才测评实践中,应强调测评的精确性、科学化,但人才测评的复杂性,在测评技术尚不十分发达的情况下,片面追求精确性,反而违背人才自身特有的德国物理学家海森堡在职1927年提出了物理学中的测不准原理,在人才测评活动中也存在测不准关系,即人才测评也处于一定的测不准状态,即测评实施才对被子测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况,测评结果既反映被测者素质的基本状态,但与被测者真实素质都有一定程度的偏离.
人才测评是间接测量,而不是直接测量
这一特点是由人才测评对象――人的素质的特点决定的.人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力（萧鸣政释义）.素质的突出特点之一是抽象性.
人才测评实施的主要程序
1、 进行工作分析
工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动,以确定出人才测评应该预测的领域.
2、 选择一项专业的人才测评
一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量.人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划.通过对其科学性、合法性的分析,应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的,并只涉及法律允许的问题.
3、 对所有相关研究进行分析
在选择一项适合的人才测评中,最重要的因素是： 支持测评系统有效性,证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究； 表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究； 证明测评不带任何歧视性的研究.著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究.
4、 进行独立的评估
确定测评是否根据独立的来源进行评价.如《智力测评年鉴》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨询当地的实用心理学家,或查阅相关杂志,以得到对某项人才测评的评价.
5、确定成功的测评使用企业
向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单,然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究.查明该测评是否发生过法律方面的问题.如果发生过,最后的结果是什么?
6、正确地对测评进行管理
人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息,而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序.企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策.测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中,必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则.
7、使用正确的标准
标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集合.通过标准,测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较,以确定其相应的等级.一些测评有其特定的行业性标准.例如,如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%,就说明在相应的标准群体（100个人）中,他（或她）的能力要比其中90个人强.
8、进行准确的选择决策
通常,有必要确定一个既能满足有效性要求,又不过于严格的测评合格分数.但是,测评管理人员应该认识到,不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序.所以,对于低得分者,不应一概而论为“没有能力的人”.
9、评估人才测评的投资回报
企业通过人才测评,可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升.所以,测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析.
人才测评的主要应用
人才测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析, 是为人事决策提供可靠、客观的依据,为人事决策提供参考性建议,是人事决策的基本工具.从目前的管理实践来看,人才测评主要用于选拔、配置、考核、开发与晋升等几个方面.
一、选拔
随着社会分工的日益细化,以及经济社会的高速发展,个体与个体之间,组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展,工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高.许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者,此时,单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估.在人力资源管理领域,人才测评可以用来对人才进行选拔.人才测评的运用可以使人事决策更为科学、准确,并可大大提高选拔的效率.
二、人员配置
不同的工作对人的素质要求有所不同,而每一个人的素质又具有不同的特点,这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配.只有让每位员工做适合自身素质的工作,让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任,才能提高工作效率.通过人员素质测评,可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析,为实现人才的合理安置提供信息.
三、人员开发
不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务.培训作为人力资源开发的重要组成部分,其内容越来越复杂,成本越来越大.运用人才测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质,描述其素质结构,为制定有效的培训方案提供依据.
四、考核
众所周知,现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核,也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等,这些内容的考核不同于传统的绩效考核,很难由直接的工作产出来表示,这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术.人才测评能够提供关于个体的行为的描述,形成对被测者的全面的评价,从而为人事考核提供依据.
五、晋升
晋升是人力资源管理工作的重要组成部分,是激励员工的重要手段.假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位,同时,没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位,那必然会增加企业的人力资源管理成本,影响企业的快速发展.借助人才测评,可以使组织管理者对晋升的候选人进行考察,降低人事决策的风险.
当今流行的人才测评方法
1、履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解.近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中.使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策. 研究结果表明,履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来.这种方法用于人员测评的优点是较为客观,而且低成本,但也存在几方面的问题,比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的,除了统计数字外,缺乏合乎逻辑的解释原理.
2、纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素.它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法. 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行施测,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具.
3、心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段.心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中. (1)标准化测验.标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料.通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验,如兴趣测验、价值观测验、态度测评等.标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点. (2)投射测验.投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点.它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征.投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来,因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能.但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有浓重的主观色彩,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法直接使用.
4、笔迹分析法
运用笔迹学知识和技术,对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估,得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论.如:"临摹直觉感知分析法”.
5、迷宫游戏法（e-profiling）
通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗,医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题,从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势.欧美国家,在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学,因此这种方法也简称为e-profiling测评法.
6、面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法.可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试.面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试. (1)结构化面试.所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析.不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性. (2)非结构化面试.非结构化面试则没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同. 面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点.
7、情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平.情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员.常用的情景模拟测验包括： (1)文件筐作业.将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作.考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等. (2)无领导小组讨论.安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见.测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点. (3)管理游戏.以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质. (4)角色扮演.测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求被试者扮演某一角色,模拟实际工作情境中的一些活动,去处理各种问题和矛盾. 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难,且费时.
8、评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法.一次完整的评价中心通常需要两三天的时间,对个人的评价是在团体中进行的.被试者组成一个小组,由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的. 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程,不是空间场所、地点.它由多个评价人员,针对特定的目的与标准,使用多种主客观人事评价方法,对被试者的各种能力进行评价,为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务.评价中心的最大特点是注重情景模拟,在一次评价中心中包含多个情景模拟测验,可以说评价中心既源于情景模拟,但又不同于简单情景模拟,是多种测评方法的有机结合. 评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其它测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高.
营销人员素质测评（范例）
基于招聘目的的营销人员素质测评 一、组建测评小组 通过分析企业的人才需求和营销人员的工作职责,了解实施素质测评的必要性.由此出发,组建本次素质测评小组.一般来说,素质测评小组是又招聘小组成员外加外请的测评专家组成. 对于没有人员素质测评经验的工作人员,需要实现进行培训. 二、手机营销人员胜任素质 通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈,确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八项素质为营销人员的胜任素质要素. 三、选择测评方法,编制测评工具 意志力是营销人员必备的重要素质,采用心理测试单独测试,可事先淘汰部分意志力不强的应聘者,从而提高招聘效率.其余七个测评要素可采用面试法来评定. （一） 意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难,把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止.意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素.该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平. （二） 面试法 1. 建立面试的评价体系 （1） 调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分. 调查结束后,运用算术平均计算每个要素的平均得分,由此计算各个要素的权重.先将所有要素的平均得分累加,再以每个要素的平均得分除以累加分,得数即为每个要素的权重. （2） 描述要素的胜任行为,建立评价体系 查阅素质词典,描述素质要素的胜任行为,为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据. 2. 拟定面试提纲 3. 制定面试评价表 四、实施素质测评 本次次素质测评主要分两部分,第一部分为意志力测评,可集体实施测试,可提前淘汰得分在90以下的人员；第二部分为面试,需单独进行. 1. 意志力测评 首先,依据应聘人数选择合适的测试地点,布置考场. 其次,准备测试所需要的材料. 接着,可安排被测人员入场,并宣布测试注意事项,宣读测试指导语. 最后,计时20分钟. 2．面试法 首先,测评小组一一面试被测人员.面试的过程可由一人或两人主持,其他人员则注意观察被测人员的反应和言行举止,并在《营销人员面试评价表》中做简单记录,作为评分依据. 每一场面试结束后,各位测评人员应立即单独给被测评人员评分.评分结束后互相讨论评分理由,若分歧太大可再次评分,由此获得测评数据. 五、统计处理测评数据 收齐所有评价表,运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分,并将其汇总至《被人人员得分一览表》中,由此可以计算以下两个数据：所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分. 六、分析测评结果 被测人员单项要素得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平,还可以反映每个测评人员与平均素质水平之间的差距. 被测人员的加权总分则可以反映被测人员的综合素质水平. 七、报告测评结果 针对每个被测人员的测评结果,得出具体的测评报告,并提供相应的建议,以供决策人员参考.