泰牛程序员招人吗

A. 现在需要招聘程序员，招聘信息该怎么写

一、招聘设计
招聘设计主要是指内容表述方式、书写文字、设计图样等等，这些内容都是要统一一个风格。
如果一个招聘信息文字一个繁体一个简体，看起来就很头痛；表述方式一会幽默一会严肃，就会让人感觉不严谨。
在招聘信息中，整体的格式要确保条理清晰，容易阅读。
关键方面可以使用精准的目录、加粗的文字，以此来引起求职者的注意。
二、招聘标题
在这个互联网信息泛滥的时代，太过于普通的标题，很多用户都会直接过滤掉，更别说阅读你的招聘内容了。
因此，招聘标题首先一定要简洁醒目，才能吸引人，罗里吧嗦的只会招人厌烦。
其次标题需要个性化， 通过标题去勾起求职者的好奇心。
三、招聘内容开头
开头主要叙述招聘原因，引出招聘信息正文的出现。常见的有三种开头方式：
（1）引子式
直接干脆，三言两语。直接引出招聘正题，简洁明快，以招聘信息的发布为主。
这比较适合知名度较高的企业采用。
（2） 简介式
在开头部分，首先对公司进行简要介绍，使求职者对公司有个大致的了解。
这种开头方式，对于知名度不高或新办公司来说，比较适合，适当地自我介绍使求职者在作出选择时有所依据。
（3）议论式
现在常见的招聘信息中，第二种常常变成公司的产品广告和业务介绍，偏离了“招聘”这个主题；
第三种开头方式现在还不多见，这其实是应该大力提倡的。
把用人单位的用人哲学和对人才的要求，用文学化的语言表述出来，远比枯燥、单调的内容要吸引人得多；但是也不能大话连篇，脱离本公司的实际。
四、招聘内容正文
（1）企业描述与简介
一份好的招聘信息不仅要能让求职者清晰地了解企业的需求，还能吸引人才主动投递简历。
所以，招聘信息不仅要向求职者介绍企业的相关信息，还要站在求职者的立场，告诉他们企业能提供什么，比如工作环境、成长空间等。
这一步要专业而精简，良好的开端给人以良好的印象，也是提升公司形象的关键一步。
在招聘信息中，应该包括关于公司地点的准确描述和前往公司的交通指南。
要知道，互联网是全球性的，地球上任何一个地方的人都可以通过互联网看到你的招聘信息。
（2）完善的职位说明
在求职者看到你发布的职位后，职位相关说明的内容就显得十分关键了，专业而吸引人的职位说明会对招聘起到事半功倍的效果。
还要注意职位的描述具体清晰，最好能让人从职位名称中就能明白该职位的大概方向。
当然了，对于每一个职位的职责描述要精准。
这个职位的日常工作是什么？怎样融入到团队中？为什么求职者希望得到这份工作？
在描述每个岗位时，要尽量将岗位向求职者“推销”出去，吸引具备相应能力的求职者来应聘这个岗位，而不是简单的描述草草了事。
（3）对招聘对象的具体要求
包括招聘人员的工作性质、业务类型，以及招聘人员的年龄、性别、文化程度、工作经历、技术特长等。
这个职位有哪些技术是必须需要的？除此之外，求职者具备哪些其他的技术，企业会更优先考虑？
对于这些确定的技能要求，也要在招聘信息中明确反映出来。
描述的越清楚，接下来的招聘工作也会更省事。
（4）招聘人员受聘后的待遇
该项内容一般要写明月薪或年薪数额，写明执行标准工休情况，是否解决住房，是否安排家属等。
要想吸引人才，福利政策十分重要。大多数求职者如果没有在招聘广告中看到薪资的相关信息的话，就不会投简历应聘这个职位。
因此，对于每个职位的薪资待遇，企业最好注明一个大概的范围。
同样的，假期、养老金、保险等对求职者来说极其重要，如果公司还有一些独具特色的福利政策那就更好了，如一些提高技术水平的培训或团队活动。
（5）清晰的面试程序引导
想在求职者看完招聘信息后接下来做什么？是通过邮箱投递简历，还是通过招聘网站申请？
在招聘信息中，要有清晰明确的面试程序引导。明晰面试流程，可以减少咨询的时间，方便了招聘者和应征者。
最好让求职者感到你这个职位是非常紧急需要的，以此来提高应聘者的求职积极性，尤其是公司确实急需这方面的人才。
五、招聘内容落款
很少HR会注意这个地方，一般都是只写上发布信息的时间和公司名称，就没了。
其实还可以写一个小小的温馨提示：面试需要带的东西、联系的地点、联系人、电话号码、邮箱等等都可以写清楚。这样更会事半功倍！
六、招聘的注意事项
招聘启事要遵循实事求是的原则，对所招聘的各项内容，均应如实写出，既不可夸大也不缩小。
招聘启事的各项内容，可标项分条列出，使之醒目。也可用不同的字体列出以求区别。
招聘启事的语言要简炼得体、要庄重严肃又礼貌热情。
总之，一份好的招聘信息，在追求专业性描述的基础上，要力求简洁，明确。
主要目的是减少招聘成本，减少求职者的决定时间，在最短的时间内找到最合适的人才放在最合适的岗位上。

B. 现在软件开发公司招程序员，一般在什么时候开始招人呢我想在过年前出去找工作可以吗

在缺人的时候就招人。
年前相对来说人员流动不大，不是有年终奖什么的嘛。

春节后相对来说会好找一些。

现在也可以出来找啊，这玩意是耐心活。

C. 最近猎头招聘程序员去菲律宾马尼拉工作是骗人的吗公司叫global ted inc.

大多数开出很诱惑的条件，但一上网搜索就很多骗局，大多数工作在国内不合法专转移到东南属亚，当你办了签证，自己掏钱买机票（说去到能报销），下了飞机有人接你到一个地方培训，不准出去，人生路不熟、语言也不通，你也不敢出去。现在不管工作、生活、买卖的骗子太多了，建议小心谨慎。

D. 作为一名刚从培训出来的程序员，怎么找工作，感觉现在公司招人都要2年开发经验的，像我这种没经验的，如

你可以先到一些公司做程序的练习生或者实习生，熟悉一些就可以到外面找工资高一些的工作了。

E. 谁知道我是怎么招聘程序员的

于是，有了下面这样一篇的文章，希望本文对你的职场经历有用，特别是那些正在招聘和面试程序员的朋友，我觉得这篇文章会对大家有很多启示。此外，做为被面试的人，你可以看看本站的《别的程序员是怎么读你的简历的》《程序员需要具备的基本技能》《优秀程序员的十个习惯》其它一些和程序员相关的文章。对于招聘方来说，在招聘程序员的时候，我估计面试应聘者时，最主要想知道的是下面三件事：这个程序员的是否够聪明？这个程序员能否把事情搞定？这个程序员能和我的团队在一起工作吗？ 我相信，这是所有团队经理招人要考虑的三个问题，所有的问题也基本上围绕着这三个问题。有些时候，你也许觉得程序员的技术技能可以同时解决这三个问题，一个技术能力优秀的人必然是一个聪明的，可以搞定事情的人，当然也就能和团队一起工作了。是的，感觉看起来是这个样子，但其实并不是这样的。有些人的确很聪明，但却不能处理好工作上的事情，这样人应该是你的朋友，你的顾问，但不应该是你的雇员。有的人为人很不错，和团队所有人都合得来，但并不是很聪明，但工作很刻苦很努力，这样的人可以成为你的下属，比如某个下属骨干的助手，或是整个团队的助手。如果某个人不能和团队一起工作，无论其有多聪明，解决问题的能力有多强，你都不应该和他在一起工作。人个认为，团队的和谐是一切事情的前提。对于传统的面试招聘过程，基本上来说都是下面这样的样子的：阅读应聘者的简历，让应聘者做个自我介绍。问一些比较难的非常细节的技术问题，以一问一答的形式。给面试者一些和几个编程难题。（比如某些怪异的算法题） 我个人觉得这种面试方法很可笑，也很糟糕，尤其是后面两点。通常来说，这样的面试只会让你面试到一些“书呆子”或是一些“技术痴迷者”，下面让我来一条一条地剖析一下这几条的弊端。你很难从一个人的简历或是自我介绍上了解一个人。因为这些都是当事人自己写的，或是自己阐述的。所以，这并不是很准确的，通过简历，你只能知道很简单的事情，这对于是否能招入团是远远不够的。而在面试的开始，让应聘者做自我介绍，只会让面试者以很正式的态度来面对整个面试。一但面试过程很正式，很严肃，就会让人很拘禁，其实，这并不是我们想要的，我要的是应聘者真实和自然的表现，从而才能了解到最真实的东西。问几个技术难题。比如：我个人经历过的——“ps的-a参数是什么意思？”，“vi中删除换行符的命令是什么？”，“C++的关键字explict,mutable是用来干什么？”等等，等等。以前做为一个应聘者来说，我非常讨厌这样的问题，因为这样的问题查一下手册就知道。难道他要招的是一个字典手册？不是一个人？对于这方面，重要的不是知识，重要的是其查找知识的能力。给应聘者一个或几个很难的算法题，给上十几分钟，然后让面试者把伪代码或是代码写下来。这样的做法是相当可笑的，不能讨论不能查资料，让人在一种压力状态下作答，这根本就不是实际工作中的状态，而我们的面试也就成了一种刁难（我最变态的经历是，当我把写在两页纸上的代码上交上去后，面试官把其交给旁边程序员输出电脑做校验，结果程序员说，编译出错。于是，面试官说，“很遗憾，可能你写的程序还不多”，相当可笑）。对于这点来说，重要的不是那个解题的答案，而是解题的思路和方法。 我以前经历过很多的面试，当技术人员来和我做面试的时候，我发现，“技术人员的思维”对于某些人来说根本分不清面试和考试，在潜意识里，他们在很多时候不是在面试这个人，而是在刁难这个人并以此展示自己的技能。我个人认为我是一个好的程序员，但我可以告诉你我无法通过那样的面试，因为那样的面试是为他们自己准备的，而不是为应聘者准备的。那么，我又是怎样去面试的呢？一、确认简历。首先，阅读一下别人的简历是需要的，从简历上，工作经历，项目经历，技术技能这三个事情是你需要了解的。一般来说，你可以先通过电话确定一下他的工作经历，项目经历和技术技能，然后，如果他和你需要的人条件相符的话，可以叫到公司做面对面的面试。千万不要把别人叫来，你又说你的经历和我们的工作有差距之类的话。（我有过一次面试经历，公司我不说了，反正是那个号称需要有良好沟通的公司，面试了我9次左右，从一般的程序员，PM，经理，到总经理，而最后一次直接告诉我，我以前的经历和他们的要求差距很大。我不禁要问了，前面若干次的面试他们都在干什么呢？）二、面试开场。其次，把人邀请来公司面试，应聘者到了公司来面试，有一点很重要，那就是你一定要让整个面试过程变得很随意，很放松，就像普通的聊天和一般朋友间的交流一样。这样应聘者才会放松并拿出真实的样子来和你谈话和聊天，你才能在很短的时间内了解得更多。让应聘者放下心理负担，让其表现得自然一些，这是招聘方的责任。千万不要说，别人太紧张发挥的不好，有时候，招聘方得想想自己的问题。面试开场的时候，千万不要让应聘者介绍自己，因为，应聘者早就给你发过简历了，而你也给其打过电话了。另外，应聘者对这个面试惯例通常都会准备得非常不错的，另一方面，这会让整个面试过程太正式太严肃了。所以，不妨问问应聘者是怎么过来的？最近怎么样？还可以和应聘者谈一个大众话题，比如喜欢什么体育，音乐，电影，社会热点什么的，自己也别板着个脸，说说笑笑，试图让大家都放松下来。另外，通过这些闲聊，你可以知道他/她的与人交往能力和一些性格。另外，不要让桌子放在你和应聘者之间，把环境搞得随意一些。三、多让应聘者说说他的经历。接下来，如果你要觉得这个应聘者是否是一个可以解决问题，是一个可以把事情搞定的人，不用问他/她会做什么，直接问问其做过什么？干过什么事？对于一个好的程序员来说，很难想像其没有相关的实践，就算你是在大学里，你也应该做过什么。如果你有解决问题的能力，那么，很显然，今天你应该解决了很多问题，也搞定了很多事情，听听应聘者说一说他的那些事。（不要使用一问一答这种方式，应该让应聘者多说，而多听，多想）在他讲他的项目的时候，通常来说你要注意下面几点：沟通表达能力。应聘者能不能把一个事情讲清楚。如果这个人聪明的话，他就可以用最简单的语言把一个复杂的事情讲清楚。而且，这是一个好的程序员最基本的能力。而且，你可以在应聘者一边描述其经历的时候，你可以和应聘者有一些的良好的来来回回的交谈，这样就可以知道，他的沟通能力和沟通方式，从而了解他的性格，。角色和位置。也许他参与了一个很大的项目，但只是做了一个很简单的模块。所以，了解其在项目中的担任的角色和位置是非常必要的。当应聘者说到“我们”或者“大家”之类的词汇时，一定要向下细化和明确。做出的贡献和解决了什么的问题。这个很重要，通过了解这个，你可以知道面试者是否聪明，是否有能力解决问题，是否有好的技术底子。演示。如果可能，你可以让应聘者展示一些其写过的代码，做过的设计，或是直接给你看看他写的程序的演示。（从设计上，代码的风格，重用性，维护性上你可以了解很多很多）基础知识。了解该项目中应聘者使用的技术的一些基础知识，比如，通过整个过程，你可以问一些网络，语言，面象对象，系统的一些基础知识。基础知识是非常重要的，这直接关系到了他的能力。流程和工具。了解应聘者所熟悉的项目的流程（银弹，瀑布，敏捷，……），还有流程中的一些工件（如：需求文档，设计文档，测试方档等），以及在开发过程中使用的工具（内存测试，代码检查，BUG报告，版本维护，开发调试……）（关于程序员的基本技能，你可以参考——《程序员需要具备的基本技能》） 有人会说，应聘者的经历可以被他自己编出来的，他可以把一些不是他做的事说成是他做的。是的，的确是有这种可能。不过，不要忘了，一个谎言背后需要用更多的谎言来圆谎的，所以，你不必担心这个问题，只要你在应聘者的描述过程中逐步求精，细化问题，你会知道应聘者是否是在编故事的。千万记住下面几点：谈话风格要随意和自然，不要正式。在了解应聘者以前做过的事的时候，不要太投入了。因为招聘方也是技术人员，所以有时候，招聘者自己会因为应聘者所做的项目中的技术太过迷人而被吸引了。要注意引导应聘人。相信我，应聘的程序员十个人有八个人讲不清楚以前做的是什么。因为他们直接跳过了项目背景和要解决什么样的问题，而直接进入具体实现。不要一问一答，应该多让应聘者说，这样才能多全方位了解一个人。了解一个人的过去，了解一个人做过的事情，比其会做什么更重要。了解一个人的性格，想法，思维和行为，比了解其技术技能更重要。沟通能力，表达能力，语言组织能力，理解能力，等方面的能力，关系到了是否能和别人一起工作。基础知识比知识的点滴要重要得多。你可能不知道其个C++的关键字，但你应该要知道C++的继承和多态。技术技能固然很重要，但比其更重要的是这个人获取知识的能力，学习能力是在计算机这样变化飞快行业中必需具备的。是否可以进行培养，比掌握的技能更重要。 四、实际参与？？这一步可能是很不好实施的。因为，这需要一些应聘者付出一定的时间，如果是毕业生，那没有问题，先让他来实习一段时间。但如果别人有工作，就不好了。也许你会说，这就是试用期的用处了。不过，我个人觉得，你得要尊重应聘者，人家把那边的工作辞了，来你这边工作，三个月试用期间，如果没有什么原则上的问题，你作为一个招聘方又反悔了，这样做很是相当的不好。如果发现这样的事，只能是招聘者自己的问题。在面试过程中，一些招聘者会让应聘者们一起做个游戏，或是搞个辩论比赛，或是现场组个团队干个简单的事情，有的甚至让应聘者请一天假到自己的公司里来和自己的团队一同工作一天，并要完成某个事情（甚至给其设置上deadline），并通过这些来考量应聘者的实际参与能力。是的，如果没有一起工作过，没有一些实际的事情发生，单靠几个小时的面试很难了解一个人的。设置上这些面试的环节，在最短的时间内来了解应聘者的一切，对于招聘方来说无可厚非。而且有的时候也能得到不错的效果。在这里，我只提一点，有时候这样的周期拉得很长，让应聘者付出了很多，反尔会让应聘者产生反感和厌烦情绪，从某种意义上来说，这实在是对应聘者的不尊重。对于这一点，我一直持疑问的态度，所以，我在其后打了两个问号。

F. 大家都在哪个网站上找工作啊程序员招聘网怎么样

关于程序员找工作，总结如下：

1. 全品类 适合二三线城市

   智联、51jb

2. 互联网垂直 北上广深等一版线城市创业公司

   拉勾权、boss直聘

3. 猎头 北上广深一线大厂

   猎聘网、100offer、猎上网

4. 社区 某个方向的垂直很重的大厂或创业公司

   CSDN、linkedin、脉脉、微博

5. 程序员兼职 适合自己搞个副业

   实现网、freelancer、猪八戒

很负责的说：程序员招聘网这种听都没听说过，网络搜索找不到的站，就别用了。

G. 为什么程序员工资学历都比大部分行业高还这么招人黑

一是复工作时间不定制，虽然通常都有值班，但凌晨系统崩了一个电话就去上班对于程序员是正常的事。
二是大多工作时间比较长，而且工作量会比较大，加班是常事，于是一天到晚代码自然对于生活体验不太好。
三是因为这行虽然越有经验越好，但对于新技术不去了解无疑是固步自封，在IT界只会被淘汰，要积极的去学习。
其实总的就是累······不过工资顶上，于是就只能说鬼叫你穷啊，顶硬上咯。

H. 程序员加班那么多，公司为什么不多招几个人

网友一：

送你们一句话：招两个人，干五个人的活，发三个人的工资，这应该就是根本原因吧。当然还有别的原因：

来招两个人加班可以完成的工作，你招了五个人，我们也知道，由于林子大了，世界上什么人都有，要管理好员工是多么困难，本来产品经理项目经理和两个员工对接就行，现在要跟五个人对接，管理五个人的难度肯定大大高于管理两个人。

同样的道理，两个人交两份社保，五个人交五份社保。如果你是公司的老板，你会怎么做？而且不当当是社保，还有其他方面的支出，比如办公用具，办公场地等等。

写程序实现功能，多一个人就多一份犯错的机会。每个人都有自己写代码的习惯，有可能我负责的这个版块代码不够简洁你看不懂，到时候我还得再跟你阐述一遍，岂不是很麻烦。

所以，让一两个人做一块东西就好过五个人去完成，容易出错。

总结：从老板的角度出发，多招几个人只会给他带来成本上的增加，商人毕竟不是慈善家，老板更在乎的是其个人利益，而不是你该不该准点下班的问题。

网友三：

其实不仅仅是程序猿，互联网公司的加班情况都很严重，我们产品狗也不例外呀，结合我们公司的实际情况来分析下为什么公司喜欢加班：

1、每个人的成本问题，一个员工加班付加班费，和两个员工不加班，当然是一个员工划算。需要考虑各种补贴、公司办公损耗、其他的7788，每增加一个新员工的成本都很高；

2、每个公司都希望员工价值最大化，也就是尽量剥夺剩余价值，那么点加班费，公司还是愿意付的；

3、考虑公司正常运作，每个公司不可能一直都很忙，如果招人多了，业务不忙的时候，会导致大量的人员闲置，此时又不能开除，一来是昂贵的费用，二来时万一后面忙，又要招人培训，上手时间慢；

所以绝大数公司都是女人当男人用，男人当畜生用。

I. 我是怎么招聘程序员的

很早以前就想写一篇和面试相关的文章了，今天在网络上看到一篇关于如何去面试程序员的英文文章，发现其中有很多和我共鸣的东西，所以仿照其标题通过自己的经历写下了这篇文章。工作这么多年来，即被面试过，也面试过他人，对于程序员的面试，经历过很不错的面试，很专业的面试，也经历过一些BT和令人不爽的面试，我个人觉得一个好的面试，面试官是很重要的，所以，本文想从“面试官”的角度来阐述一下。于是，有了下面这样一篇的文章，希望本文对你的职场经历有用，特别是那些正在招聘和面试程序员的朋友，我觉得这篇文章会对大家有很多启示。此外，做为被面试的人，你可以看看本站的《别的程序员是怎么读你的简历的》《程序员需要具备的基本技能》《优秀程序员的十个习惯》其它一些和程序员相关的文章。对于招聘方来说，在招聘程序员的时候，我估计面试应聘者时，最主要想知道的是下面三件事：这个程序员的是否够聪明？这个程序员能否把事情搞定？这个程序员能和我的团队在一起工作吗？我相信，这是所有团队经理招人要考虑的三个问题，所有的问题也基本上围绕着这三个问题。有些时候，你也许觉得程序员的技术技能可以同时解决这三个问题，一个技术能力优秀的人必然是一个聪明的，可以搞定事情的人，当然也就能和团队一起工作了。是的，感觉看起来是这个样子，但其实并不是这样的。有些人的确很聪明，但却不能处理好工作上的事情，这样人应该是你的朋友，你的顾问，但不应该是你的雇员。有的人为人很不错，和团队所有人都合得来，但并不是很聪明，但工作很刻苦很努力，这样的人可以成为你的下属，比如某个下属骨干的助手，或是整个团队的助手。如果某个人不能和团队一起工作，无论其有多聪明，解决问题的能力有多强，你都不应该和他在一起工作。人个认为，团队的和谐是一切事情的前提。对于传统的面试招聘过程，基本上来说都是下面这样的样子的：阅读应聘者的简历，让应聘者做个自我介绍。问一些比较难的非常细节的技术问题，以一问一答的形式。给面试者一些和几个编程难题。（比如某些怪异的算法题）我个人觉得这种面试方法很可笑，也很糟糕，尤其是后面两点。通常来说，这样的面试只会让你面试到一些“书呆子”或是一些“技术痴迷者”，下面让我来一条一条地剖析一下这几条的弊端。你很难从一个人的简历或是自我介绍上了解一个人。因为这些都是当事人自己写的，或是自己阐述的。所以，这并不是很准确的，通过简历，你只能知道很简单的事情，这对于是否能招入团是远远不够的。而在面试的开始，让应聘者做自我介绍，只会让面试者以很正式的态度来面对整个面试。一但面试过程很正式，很严肃，就会让人很拘禁，其实，这并不是我们想要的，我要的是应聘者真实和自然的表现，从而才能了解到最真实的东西。问几个技术难题。比如：我个人经历过的——“ps的-a参数是什么意思？”，“vi中删除换行符的命令是什么？”，“C++的关键字explict,mutable是用来干什么？”等等，等等。以前做为一个应聘者来说，我非常讨厌这样的问题，因为这样的问题查一下手册就知道。难道他要招的是一个字典手册？不是一个人？对于这方面，重要的不是知识，重要的是其查找知识的能力。给应聘者一个或几个很难的算法题，给上十几分钟，然后让面试者把伪代码或是代码写下来。这样的做法是相当可笑的，不能讨论不能查资料，让人在一种压力状态下作答，这根本就不是实际工作中的状态，而我们的面试也就成了一种刁难（我最变态的经历是，当我把写在两页纸上的代码上交上去后，面试官把其交给旁边程序员输出电脑做校验，结果程序员说，编译出错。于是，面试官说，“很遗憾，可能你写的程序还不多”，相当可笑）。对于这点来说，重要的不是那个解题的答案，而是解题的思路和方法。我以前经历过很多的面试，当技术人员来和我做面试的时候，我发现，“技术人员的思维”对于某些人来说根本分不清面试和考试，在潜意识里，他们在很多时候不是在面试这个人，而是在刁难这个人并以此展示自己的技能。我个人认为我是一个好的程序员，但我可以告诉你我无法通过那样的面试，因为那样的面试是为他们自己准备的，而不是为应聘者准备的。那么，我又是怎样去面试的呢？一、确认简历。首先，阅读一下别人的简历是需要的，从简历上，工作经历，项目经历，技术技能这三个事情是你需要了解的。一般来说，你可以先通过电话确定一下他的工作经历，项目经历和技术技能，然后，如果他和你需要的人条件相符的话，可以叫到公司做面对面的面试。千万不要把别人叫来，你又说你的经历和我们的工作有差距之类的话。（我有过一次面试经历，公司我不说了，反正是那个号称需要有良好沟通的公司，面试了我9次左右，从一般的程序员，PM，经理，到总经理，而最后一次直接告诉我，我以前的经历和他们的要求差距很大。我不禁要问了，前面若干次的面试他们都在干什么呢？）二、面试开场。其次，把人邀请来公司面试，应聘者到了公司来面试，有一点很重要，那就是你一定要让整个面试过程变得很随意，很放松，就像普通的聊天和一般朋友间的交流一样。这样应聘者才会放松并拿出真实的样子来和你谈话和聊天，你才能在很短的时间内了解得更多。让应聘者放下心理负担，让其表现得自然一些，这是招聘方的责任。千万不要说，别人太紧张发挥的不好，有时候，招聘方得想想自己的问题。面试开场的时候，千万不要让应聘者介绍自己，因为，应聘者早就给你发过简历了，而你也给其打过电话了。另外，应聘者对这个面试惯例通常都会准备得非常不错的，另一方面，这会让整个面试过程太正式太严肃了。所以，不妨问问应聘者是怎么过来的？最近怎么样？还可以和应聘者谈一个大众话题，比如喜欢什么体育，音乐，电影，社会热点什么的，自己也别板着个脸，说说笑笑，试图让大家都放松下来。另外，通过这些闲聊，你可以知道他/她的与人交往能力和一些性格。另外，不要让桌子放在你和应聘者之间，把环境搞得随意一些。三、多让应聘者说说他的经历。接下来，如果你要觉得这个应聘者是否是一个可以解决问题，是一个可以把事情搞定的人，不用问他/她会做什么，直接问问其做过什么？干过什么事？对于一个好的程序员来说，很难想像其没有相关的实践，就算你是在大学里，你也应该做过什么。如果你有解决问题的能力，那么，很显然，今天你应该解决了很多问题，也搞定了很多事情，听听应聘者说一说他的那些事。（不要使用一问一答这种方式，应该让应聘者多说，而多听，多想）在他讲他的项目的时候，通常来说你要注意下面几点：沟通表达能力。应聘者能不能把一个事情讲清楚。如果这个人聪明的话，他就可以用最简单的语言把一个复杂的事情讲清楚。而且，这是一个好的程序员最基本的能力。而且，你可以在应聘者一边描述其经历的时候，你可以和应聘者有一些的良好的来来回回的交谈，这样就可以知道，他的沟通能力和沟通方式，从而了解他的性格，。角色和位置。也许他参与了一个很大的项目，但只是做了一个很简单的模块。所以，了解其在项目中的担任的角色和位置是非常必要的。当应聘者说到“我们”或者“大家”之类的词汇时，一定要向下细化和明确。做出的贡献和解决了什么的问题。这个很重要，通过了解这个，你可以知道面试者是否聪明，是否有能力解决问题，是否有好的技术底子。演示。如果可能，你可以让应聘者展示一些其写过的代码，做过的设计，或是直接给你看看他写的程序的演示。（从设计上，代码的风格，重用性，维护性上你可以了解很多很多）基础知识。了解该项目中应聘者使用的技术的一些基础知识，比如，通过整个过程，你可以问一些网络，语言，面象对象，系统的一些基础知识。基础知识是非常重要的，这直接关系到了他的能力。流程和工具。了解应聘者所熟悉的项目的流程（银弹，瀑布，敏捷，……），还有流程中的一些工件（如：需求文档，设计文档，测试方档等），以及在开发过程中使用的工具（内存测试，代码检查，BUG报告，版本维护，开发调试……）（关于程序员的基本技能，你可以参考——《程序员需要具备的基本技能》）有人会说，应聘者的经历可以被他自己编出来的，他可以把一些不是他做的事说成是他做的。是的，的确是有这种可能。不过，不要忘了，一个谎言背后需要用更多的谎言来圆谎的，所以，你不必担心这个问题，只要你在应聘者的描述过程中逐步求精，细化问题，你会知道应聘者是否是在编故事的。千万记住下面几点：谈话风格要随意和自然，不要正式。在了解应聘者以前做过的事的时候，不要太投入了。因为招聘方也是技术人员，所以有时候，招聘者自己会因为应聘者所做的项目中的技术太过迷人而被吸引了。要注意引导应聘人。相信我，应聘的程序员十个人有八个人讲不清楚以前做的是什么。因为他们直接跳过了项目背景和要解决什么样的问题，而直接进入具体实现。不要一问一答，应该多让应聘者说，这样才能多全方位了解一个人。了解一个人的过去，了解一个人做过的事情，比其会做什么更重要。了解一个人的性格，想法，思维和行为，比了解其技术技能更重要。沟通能力，表达能力，语言组织能力，理解能力，等方面的能力，关系到了是否能和别人一起工作。基础知识比知识的点滴要重要得多。你可能不知道其个C++的关键字，但你应该要知道C++的继承和多态。技术技能固然很重要，但比其更重要的是这个人获取知识的能力，学习能力是在计算机这样变化飞快行业中必需具备的。是否可以进行培养，比掌握的技能更重要。四、实际参与？？这一步可能是很不好实施的。因为，这需要一些应聘者付出一定的时间，如果是毕业生，那没有问题，先让他来实习一段时间。但如果别人有工作，就不好了。也许你会说，这就是试用期的用处了。不过，我个人觉得，你得要尊重应聘者，人家把那边的工作辞了，来你这边工作，三个月试用期间，如果没有什么原则上的问题，你作为一个招聘方又反悔了，这样做很是相当的不好。如果发现这样的事，只能是招聘者自己的问题。在面试过程中，一些招聘者会让应聘者们一起做个游戏，或是搞个辩论比赛，或是现场组个团队干个简单的事情，有的甚至让应聘者请一天假到自己的公司里来和自己的团队一同工作一天，并要完成某个事情（甚至给其设置上deadline），并通过这些来考量应聘者的实际参与能力。是的，如果没有一起工作过，没有一些实际的事情发生，单靠几个小时的面试很难了解一个人的。设置上这些面试的环节，在最短的时间内来了解应聘者的一切，对于招聘方来说无可厚非。而且有的时候也能得到不错的效果。在这里，我只提一点，有时候这样的周期拉得很长，让应聘者付出了很多，反尔会让应聘者产生反感和厌烦情绪，从某种意义上来说，这实在是对应聘者的不尊重。对于这一点，我一直持疑问的态度，所以，我在其后打了两个问号。老实说，对于实际参与这一环节，我个人的意见是适可而止，因为时间太短了，无论你怎么做你都无法了解完整。即然无法了解完整，那就获取你最需要的吧，就是本文开头的那三个问题，以及上面所述的“第三点”（了解应聘者的以往经历）。也许这个文章中有一些你不同意的观点，没问题，欢迎批评，如果你有更好的做法，我也想听听，不妨在这里留个言，如果不想留也可以email给我。

J. 我要招聘一个网站程序员，有什么要求么

你的这个问题太笼统了

1. 要看招聘的地点
如果是北上深，招人不难。

2. 要看招聘公版司的规权模
如果公司规模不大，很难有吸引力找到优秀的人

3. 要看你做什么样的网站
如果只是静态展示类的网站（比如政府部门，企业的展示），那么对于页面前端的要求比较高。

具体到你的问题：
能独自做网站、后期还能维护网站，如果技术含量不高，月薪6K以上，有一定技术含量就到10K了（上海），如果是自己开公司，当然需要招人，否则的话可以把开发网站和后期维护分开，这样比较节省成本（都可以请兼职）

如果是对页面的美观程度要求比较高，更倾向于招聘一个网站美工（会PhotoShop,html,css）即可。

如果是对网站的功能要求比较高，就需要专业的程序员的，可以是ASP.NET、ASP、JSP、PHP中的任何一种，具体用什么技术不重要，因为用什么技术还要取决于你的网站将来部署在哪里（是自己的服务器？电信托管？虚拟空间？）。