人力資源管理程序文件包括哪些

『壹』 人力資源管理系統包括些什麼內容

應用價值

系統幫助客戶在「選、育、用、留」的環節中提高管理效率、提升決策支持力度。

選：提高關鍵崗位的甄選效率，並基於「人才匹配度」保障招聘成功率。

對應的模塊為：選聘管理。

1. 選：提高關鍵崗位的甄選效率，並基於「人才匹配度」保障招聘成功率。對應的模塊為：選聘管理

2. 將核心專業人才的培養、使用與企業知識管理結合，固化知識資本，提高人才培養效率及收益率。對應的模塊為：培訓與發展、知識管理。

3. 用：強調目標導向的績效管理，並支持通過績效積分、工時記錄等方式記錄績效、及時激勵。對應的模塊為：績效管理、積分管理、團隊管理、工時管理

4. 留：明確的職業發展目標與能力提升舉措關聯，提高人才的自我發展動力。對應的模塊為：職業發展、繼任者計劃。

5. 決：完全定製的高管門戶，也是企業人力資源管理職能最直觀的業績價值呈現，加強高管對人才管理的關注度和重視度。對應的模塊為：人力資本地圖。

6. 基：直觀的設計並優化「崗位體系」和「勝任力模型」，支撐人力資本管理效能。對應的模塊為：組織架構、崗位體系、人員信息。

功能模塊

Bote 咨詢 HCM（人力資本管理）系統提供以下模塊：

1、選聘管理

- 整合不同渠道來源的簡歷，提供簡歷篩選、考試測評、面試評估、人員對比等人才甄選工具；

-可進行外部招聘、內部競聘和校園招聘等多種不同類型的招聘活動管理；

- 支持黑名單管理機制和人才庫建設

2、團隊管理

- 支持組織內專業人才隊伍和各類團隊建設；

- 支持靈活設置組織內的新角色或臨時崗位，從現有員工隊伍中選擇合適的人才；

- 支持多個維度的人員對比功能，輔助團隊成員選取決策……

3、績效管理

- 通過目標管理幫助企業逐級分解績效指標；

- 提供KPI、360度、崗位勝任力、核心價值觀、民主評議、強制排序等更加靈活的績效評估方法；

- 支持針對不同類型的崗位設置差異化的績效考核規則……

4、薪酬管理

- 支持各種薪資項目、薪酬架構的落地應用；

- 集成考勤、工時或績效數據、自動計算薪資、在線調整社保及稅收參數；

- 薪資發放……

5、職業發展

- 可靈活定義企業職業發展通道規則；

- 以圖表形式顯示員工與目標崗位知識及技能要求之間的差距；

- 支持HR、直屬經理和員工個人多方設置能力提升目標……

6、繼任者計劃

- 支持基於人崗匹配度進行人才檢索；

- 提供繼任者比較、能力差距分析功能，可以與能力培養舉措聯動……

7、培訓與發展

支持設置多元化的能力提升舉措；

- 支持培訓包（Training Package）和各類培訓工作報告的自定義生成；

- 支持員工參與企業知識庫建設，系統記錄並統計員工貢獻……

8、積分管理

- 支持根據不同的管理目標設置多套積分方案；

- 支持將積分法則用於績效評估、晉升管理以及激勵分配等……

9、工時管理

- 通過工作分析建立工作單元/工時池；

- 支持多種方式進行工時記錄；

工時核定規則……

10、知識管理

- 支持多元化的知識形式積累與應用；

- 將知識管理與員工培訓發展、能力提升結合起來……

11、人力資本地圖

- 支持高管視角的個性化定製，呈現與績效目標、人力資本以及與人工成本相關的所有報表；

- 可定製企業門戶和移動終端門戶……

『貳』 人力資源部有什麼程序文件

你是指ISO9000體系吧？一般情況下，人力資源部涉及人員培訓，那麼肯定有培訓控製程序；人員培訓和管理涉及到記錄，那麼也會有記錄控製程序；人員管理肯定也會有文件控製程序。

『叄』 人事部有那幾個受控文件

程序文件一般是6.2條款人力資源，一般命名為——人力資源管理程序
三級文件，年度培訓計劃、招聘計劃、崗位說明書、員工技能矩陣圖及你公司的各種人事規定

『肆』 人力資源管理流程有哪些

人力資源管理流程

一，人力資源管理的六大板塊;

1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

3，培養與開發----使勞動者勝任工作，發揮勞動者最大潛力。

4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5，績效的評估----用不同的視角，產生不同的效果。

6，處理與員工的關系----讓企業與員工共贏

二，人力資源管理職責

1，把合適的人配置到適當的工作崗位上;

2，引導新雇員進入組織(熟悉環境);

3，培訓新雇員適應新的工作崗位;

4，提高每位新雇員的工作績效;

5，爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系;

6，解釋公司政策和工作程序;

7，控制勞動力成本;

8，開發每位雇員的工作技能

9，創造並維持部門內雇員的士氣;

10，保護雇員的健康以及改善工作的物質環境

三，人力資源管理內容

人力資源管理是指企業根據一系列人力資源政策對人力資源的獲取(選人)、開發(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種行為。

1，職務分析與設計。

對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。

2，人力資源規劃。

把人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

3，員工招聘與選拔

根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔，所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。

4，績效考評。

對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

5，薪酬管理。

包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

6，員工激勵。

採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

7，培訓與開發

通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

8，職業生涯規劃。

鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

9，人力資源核算。

與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

10，勞動關系管理

協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作

四，人力資源規劃

根據企業發展的總體規劃(依據)，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(手段)，對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等(內容)進行的戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃(目的)。

(一)人力資源規劃的原則：

1，充分考慮內、外部環境的變化

內部環境的變化：指銷售的變化、開發的變化還有公司員工的流動變化。

外部環境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化

為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業的人力資源保障

企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

3、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關系。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

(二)、人力資源計劃應包括哪些主要內容?

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。

(三)、人力資源計劃的發展趨勢怎樣?

1、為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加註重對關鍵環節的陳述;

2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向於將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略。

3、由於人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計劃和短期計劃;

4、企業的人力資源計劃將會更加註重關鍵環節的數據分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

五，人力資源管理的目標

(1)企業的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現;

(2)為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務;

(3)制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提;

(4)應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一;

(5)當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用;當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進;

(6)創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風;人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境;

(7)創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標;

(8)增強員工上班時間和工作內容的靈活性;

(9)提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支持.

(10)維護和完善員工隊伍以及產品和服務。

六，國外人力資源管理的方法

1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港

2、危機式管理;規避劣質產品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的「末日管理」在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等

3、一分鍾管理：一分鍾目標、一分鍾贊美及一分鍾懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的「年功制度」，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的「破格式」的新人事制度，日本和韓國。

5、和攏式管理：強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。「我就是公司」是歐美國家「和攏式」管理中的一句響亮口號。

6、走動式管理：主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創新管理方式。如日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司後，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創始人，號稱「瘋子」雷房寺蘅要求將所有經理的椅子靠背都據掉。

七、對人力資源預測應注意那些問題?

1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。

3、本行業其它企業的人力資源。

4、本行業其它公司的人力資源概況。

5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業的人力資源供給趨勢。

7、企業的人員流動率及原因。

8、企業員工的職業發展規劃狀況。

9、企業員工的工作滿意狀況。

八、人力資源缺乏該如何調整?

1、外部招聘

2、內部招聘

3、內部晉升

4、繼任計劃(日本對繼任者的銜接手段)。是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查並與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

5、技能培訓

九、編寫人力資源計劃的步驟有哪些?

1、制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。

2、根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。

十一，怎樣對人力資源進行開發

是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

人力資源開發的基本內容是：

1，分析組織對人員能力發展的需求，開展教育、培訓、組織發展、提高工作生活質量等活動;

2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決於組織成員的能力，因此，發展組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大於勞動力的支出。

3，人力資源開發最重要的任務是開發人的潛能，發展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當的使用。

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『伍』 人力資源工作主要包括哪些內容

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。
確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
其主要職責包括：
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；
（6）解釋公司政策和工作程序；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發每位雇員的工作技能；
（9）創造並維持部門內雇員的士氣；
（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。

『陸』 人力資源的詳細流程

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1．崗位規劃
崗位規劃的目的是完善組織機構與崗位信息，企業可根據自身實際需求，建立規范有效的組織機構與崗位解決方案。

● 提供多種層次組織結構設計模式，根據各企業架構特點提供最合適的解決方案。

● 實現組織機構、編制管理、崗位管理、人員信息的協同，可靈活調整和管理企業各部門機構、崗位職級、崗位編制等信息。

● 可靈活定義各機構之間、崗位之間的上下級關系，並根據組織關系自動生成組織架構、崗位架構圖，形象呈現企業組織架構、崗位架構之間的關系。

● 支持上傳崗位發展圖，讓各個員工了解自身在企業的發展方向。

● 支持崗位信息活靈查詢與導出功能。

● 可實現機構、部門的合拼,避免批量員工信息要重新輸入。

● 支持組織信息統計分析、組織報表管理。

● 支持崗位信息與人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、保險福利、合同管理、績效考核、勞保用品等功能模塊的數據關聯。

2、人員管理
建立人員信息檔案，管理各類人員基本信息和變動信息，實現人員信息方便快捷的統計和查詢，生成各類人員管理台帳。

● 可自定義增加員工資料屬性（如自定義欄位、子集），完整記錄員工的相關信息。

● 可批量導入人員基本信息檔案。

● 通過身份證計算個人出生年月與年齡。

● 支持批量數據更新。

● 員工生日、試用期滿、證照到期，退休時間等自動提醒。

● 支持人員變動操作，如入職、試用、延長試用，轉正、調崗、薪資變動、離職，實現對員工從入職到離職的整個過程的信息化管理。

● 支持員工自己填寫提交離職申請表，人性化管理離職操作過程。

● 支持員工離職程序在線流程化處理，自定義離職審查表。

● 支持員工從離職檔案庫中復職。

● 提供強大的定位查詢及模糊查詢功能，能快速方便查找任意的相關信息，實現以EXCEL表格格式導出相關信息功能。

● 提供各類統計報表，如：人員檔案的報表、人員結構分析報表、部門分類統計報表、月度人數統計報表、年度人數統計報表等。

● 支持用戶自由定製多種不同形式的統計報表。

3、考勤管理
管理系統考勤信息，根據考勤班次與打卡時間、請假、加班、出差記錄，生成員工出勤報表，並為薪資計算提供相關數據, 使考勤數據與薪資計算直接掛鉤。

● 支持多種班次自定義方式，提供夜班和跨天設置，實現不同班次不同考勤計算方法。

● 可單獨或批量設置企業每個部門或每位員工的考勤排班，靈活設置個人調班，實現機動靈活考勤模式。

● 靈活設置非考勤人員，非常考勤人員不計入考勤統計報表。

● 支持多種格式(如TXT格式，EXCEL格式)的考勤數據導入。

● 根據班次與打卡時間自動生成考勤日、月報表，自動綁定請假、出差、調休時間來對比打卡時間，生成考勤報表。

● 支持對漏打卡情況進行手工補登數據。

● 支持請假、加班、出差、調休等考勤業務在線申請及審批管理。

● 支持加班換算計算，如：周末加班、節假日加班，可以換算成平時加班的小時數，這樣方便薪酬計算讀取統一數據。

● 提供多種考勤日報、月報、年報以及員工休假報表，可按員工或部門自動統計出勤、遲到、早退、請假、出差、加班等數據。

● 支持考勤數據與薪資數據對接，實現考勤薪資准確與靈活計算。

4、薪資管理
管理薪資信息，實現對員工進行薪資帳套劃分、工資計算及審核發放，生成銀行報盤及相關工資統計報表。

● 支持建立個性化的薪酬體系，自定義工資帳套、工資項目，每個工資項目可設置計算公式。

● 支持工資多次發放功能，每次發放可不同的工資發放人。

● 支持國家標准扣稅方法與個性區間扣稅方法，靈活管理扣稅方式。

● 與考勤系統自動鏈接，可自動調用遲到、早退、曠工、加班、休假等數據進行工資項目計算。

● 可自動調用保險福利、績效考核等數據進行相關工資項目計算。

● 支持導入EXCEL格式的外部數據進行工資項目計算。

● 人員離職或調崗後，仍可以按原來的薪酬體系進行工資發放。

● 支持工資單格式自定義功能，適應列印不同格式工資單的需要。

● 支持與銀行自動轉賬系統相容的數據格式輸出，方便向銀行報盤。

● 提供完善的薪資統計分析功能，生成不同格式的薪資明細報表和統計報表，為制定薪資制度與調整薪資結構提供依據。

5、招聘管理
管理企業人員招聘從需求計劃至面試錄用的全過程，建立企業人才庫，優化人才資源配置。

● 支持各部門提交招聘需求，招聘需求可以進行多層次審批。

● 審批通過的招聘需求可以直接轉為招聘計劃。

● 提供外部招聘、內部招聘、校園招聘等招聘模式。

● 可建立人才信息庫，並對人才信息進行分類。

● 支持應聘人員信息批量導入（需excel格式的簡歷表）。

● 員工應聘內部招聘，相應的員工檔案信息自動作為簡歷信息。

● 可以根據不同崗位面試要求自定義面試內容模版，並自定義面試流程。

● 用戶可在線對應聘人員進行面試測評，面試結果可自動保存到其簡歷中。

● 被錄用的員工，可從人才信息庫直接將其相應信息轉檔進入人員檔案庫。

● 可對於高層人員或特殊員工進行相應的背景情況調查備案。

● 針對應聘建立，可根據需要查詢生成相應的報表。

● 針對招聘計劃，可建立招聘效果評估表。

6、培訓管理
對企業內部員工培訓體系的管理，實現培訓計劃與資源的管理。

● 支持員工在線提出培訓需求，並由人力資源部門匯總，並編制培訓規劃。

● 可以對培訓分類型管理，如：崗位培訓、入職培訓、內部培訓、外部培訓和海外培訓等。

● 企業可建立強大的培訓資源庫，如常用課程、培訓機構、培訓講師等。

● 支持自定義課程體系，可以實現多層次設置。

● 支持同一個培訓課程可以設置/啟動多個培訓班次。

● 可對培訓項目、培訓活動的申請和審批、評估培訓結果等進行過程監控。

● 可記錄員工培訓參加情況、培訓成績、培訓時間等，並與員工檔案關聯。

● 參加培訓人員可對培訓效果（包括講師、機構和課程等）進行評估，有助於優化培訓的設置。

7、保險福利
管理員工社會保險及商業保險，生成相關台賬及報表。

● 支持針對不同人群設置不同社保帳套。

● 可批量設置社保基數與繳費比例，批量設置參保人，批量修改參保數據。

● 支持離職人員可以繼續參保繳費，靈活解決一些特殊情況。

● 支持社保台賬月末、年末匯總，並能導出成EXCEL文件。

● 社保數據可與薪資管理進行數據關聯。

● 社保信息與人員信息檔案關聯，員工可隨時自助查詢。

● 提供完善的保險福利統計分析功能，生成多種格式的明細報表和統計報表。

● 可記錄員工商業保險參保情況。

● 支持社保的工傷理賠、生育理賠管理。

8、合同管理
管理企業員工的勞動合同或其它合同協議的簽訂、變更、續簽、違約、終止等全過程。

● 支持多種類型的合同管理，如勞動合同、培訓協議、保密協議等。

● 支持對歷史勞動合同的批量導入。

● 勞動合同編號可根據需要定義規則自動生成。

● 支持勞動合同到期續簽功能，自定義設置合同續簽規則。

● 支持合同到期自動提醒。

● 提供多種快速查詢功能，如未簽訂勞動合同人員、已離職但未終止的合同等。

● 提供強大的高級查詢功能，篩選出管理所需要的各種狀態的合同信息。

● 合同信息與人員檔案信息關聯。

9、績效考核
通過自己定義績效考核類別、項目、評分標准、權重及評議流程，滿足企業實現目標考核、行為考核等績效考核要求，幫助企業實現對員工客觀公正的考評。

● 可自定義考核類別，實現多種考核方式，如行為考核，目標考核。

● 自定義考核模板，設置考核表的格式、考核項目及分值計算公式。

● 自定義考核評議的流程環節，每個評議環節可限制評議欄目，有效避免考核誤操作。

● 支持從計劃到考核，計劃與考核均可審核及退回。

● 桌面自動提醒待審核計劃或待評議的考核表。

● 可對最終考核結果進行修正。

● 可生成多種考核匯總表。

● 支持員工通過自助帳號對考核結果進行申訴，並查詢申訴處理結果。

● 考核結果可自動連接員工檔案，考核分數或系數可直接被薪資模塊調用。

10、系統報表
系統報表是將系統內各個模塊中生成的靜態報表集中起來，讓企業領導或部門管理者可以進行集中查詢，從而使企業高層或人事管理人員可以方便地獲悉人力資源各層面的情況，為制定最具競爭力的策略提供依據。 支持多條件查詢、導出、直接列印。

11．規章制度
管理企業人事規章制度，可以建立各種制度類別，按類別上傳相應制度文檔，方便用戶實時查看閱讀，發布制度的時候可以設置許可權只給某些人查閱。

12、勞保用品
管理員工用品信息，實現對各類用品的入庫，發放，更換，統計報表等功能。

● 根據企業需要設置分類用品信息，規范管理企業的勞保用品。

● 支持用品庫存記錄實時變動更新，實現數據快速更新，確保數據真實性。

● 可對用品設置使用年限，系統自動提醒下次發放的時間。

● 用品發放後，可以進行用品更換管理。

● 提供多種統計報表，方便領導與用品管理人員查看。

● 與人員檔案信息關聯，可在人員檔案查閱用品領用記錄。

13．員工自助
員工自助的目的是讓企業的員工都參與到人力資源管理流程中去，使人力資源管理更科學。

● 員工可查看本人的檔案信息以及相關的信息如社會保險、培訓、薪資、崗位異動、合同、績效考核成績等；

● 部門負責人可查看本部門所有員工的檔案及相關信息。

● 員工可以在線進行考核評分。

● 員工可提交培訓需求、招聘需求、考核申訴等。

● 員工可在線查閱規章制度、企業部門崗位職責、當月（周）生日員工等。

『柒』 人力資源部有什麼程序文件

你是指ISO9000體系吧？一般情況下，人力資源部涉及人員培訓，那麼肯定有培訓控製程序；人員培訓和管理涉及到記錄，那麼也會有記錄控製程序；人員管理肯定也會有文件控製程序。

『捌』 人力資源管理的主要內容是什麼

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

『玖』 人力資源六大模塊的內容是什麼

人力資源六大模塊的內容是什麼

人力資源管理六大模塊包括了人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。下面是我給大家整理的人力資源管理六大模塊詳細內容，歡迎閱讀!

一、人力資源規劃：

人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：

人力資源規劃的目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。

2、充分利用現有人力資源。

3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。

5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。

人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法(定性預測)和數學預測方法(定量預測)。 工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。

工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。

3、設計積極的人員培訓和開發方案。

4、提供考核、升職和作業標准。

5、提高工作和生產效率。

6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。

7、改善工作設計和環境。

8、加強職業咨詢和職業指導。

工作分析的程序：准備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制

工作分析的信息包括：

1、工作名稱

2、員數目

3、工作單位

4、職責

5、工作知識

6、智力要求

7、熟練及精確度

8、經驗

9、教育與訓練

10、身體要求

11、工作環境

12、與其他工作的關系

13、工作時間與輪班

14、工作人員特性

15、選任方法

工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說明

2、工作列表及問卷

3、活動分析

4、決定因素法

二、員工招聘與配置

員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中：

常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關法律、政策和本國利益

2、公平原則

3、在招聘中應堅持平等就業。

4要確保錄用人員的質量，

5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

招聘成本包括：新聘成本;重置費用;機會成本。

人員調配措施：

1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。

2、進行人才梯隊建設。

3、從企業內部優先調配的人事政策。

4、實行公開競爭的人事政策。

人力需求診斷的步驟：

1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門填寫「人員需求表」。

3、人力資源部審核。

人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位;

2、工作內容、責任、許可權;

3、所需人數以及何種錄用方式;

4、人員基本情況(年齡性別);

5、要求的學歷、經驗;

6、希望的技能、專長;

7、其他需要說明的內容

制定招聘計劃的內容：

1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應聘到僱用之間的時間間隔。

3、錄用基準。

4、錄用來源。

5、招聘錄用成本計算。

招聘錄用成本計算：

1、人事費用，

2、業務費用。

3、企業一般管理費。

招聘方法的分類：

1、委託各種勞動就業機構

2、自行招聘錄用

招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗。

2、最後確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的准備工作。

3、面試過程的實施。

4、分析和評價面試結果。

5、確定人員錄用的最後結果，如有必要進行體檢。

6、面試結果的反饋。

7、面試資料存檔備案。

錄用人員崗前培訓的內容：

1、熟悉工作內容、性質、責任、許可權、利益、規范。

2、了解企業文化、政策及規章制度。

3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、績效考評

績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：

績效考評意義：

1、從企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。

2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。

3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

績效考評目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。

4、績效考評制度的促進。

5、公司整體工作績效的改進和提升。

績效考評的作用：

一、對公司來說

1,、績效改進。

2、員工培訓。

3、激勵。

4、人事調整。

5、薪酬調整。

6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。

7、員工之間的績效比較。

對主管來說

1、幫助下屬建立職業工作關系。

2、藉以闡述主管對下屬的期望。

3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。

4、取得下屬對主管對公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。

6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。

對於員工來說

1、加深了解自己的職責和目標。

2、成就和能力獲得上司的賞識。

3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。

4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。

5、了解自己的發展前程。

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

績效考評種類：

1、年度考核

2、平時考核

3、專項考核

績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

短期績效考評效果評估的主要指標有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動方案

3、考核結果的書面報告的質量

4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。

5、公平性。

長期效果的評估的主要指標：

1、組織的績效

2、員工的素質

3、員工的離職率

4、員工對企業認同率的增加。

給予員工考核反饋的注意事項：

1、試探性的

2、樂於傾聽

3、具體化

4、尊重下級

5、全面地反饋

6、建設性的

7、不要過多地強調員工的缺點。

四、培訓與開發

培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中:

培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的.過程。

開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

培訓與開發的主要目的：

1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。

2、增強組織或個人的應變和適應能力。

3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。

企業培訓與開發工作的特性：

1、培訓的經常性

2、培訓的超前性

3、培訓效果的後延性

培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析

3、組織文化的分析

人員培訓需求分析包括：

1、人員的能力、素質和技能分析

2、針對工作績效的評價

培訓的方法：

1、講授法

2、操作示範法

3、案例研討法等

五、薪酬福利管理

薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：

薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調查

4、薪酬結構設計

5、薪酬分級和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關系。

影響薪酬設定的因素：

一、內部因素

1、企業的經營性質與內容

2、企業的組織文化

3、企業的支付能力

4、員工崗位。

二、外部因素

1、社會意識

2、當地生活水平

3、國家政策法規

4、人力資源市場狀況。

崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所佔地位的方法手段。

崗位評價的原則：

1、系統原則

2、實用性原則

3、標准化原則

4、能級對應原則

5、優化原則，

崗位評價五要素：

1、勞動責任

2、勞動技能

3、勞動心理

4、勞動強度

5、勞動環境

崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：

1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標

2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。

崗位評價的方法主要有：

1、排列法

2、分類法

3、評分法

4、因素比較法

崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。

六、勞動關系

勞動關系：勞動者和用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：

勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

勞動合同訂立的原則：平等自願，協商一致。

無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。

試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。

勞動合同具備的條款：

1、勞動合同期限

2、工作內容

3、勞動保護和勞動條件

4、勞動報酬

5、勞動紀律

6、勞動合同終止的條件

7、違反勞動合同的責任。

勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由於情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。

勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。

勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。

勞動合同的解除：是指勞動訂立後尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。

集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。

集體合同的內容：

1、勞動條件標准規范部分。

2、過渡性規定。

3、集體合同文本本身的規定。

集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。

集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。

勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。

勞動爭議的范圍：

1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。

2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。

3、因履行勞動合同發生的爭議。

4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。

5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

勞動爭議處理機構有：

1、企業勞動爭議調解委員會

2、勞動仲裁委員會

3、人民法院

勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

勞動爭議調解委員會的組成：

1、職工代表

2、用人單位代表

3、用人單位工會代表。

勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。

人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。

拓展

人力資源管理內容：

（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。

（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。

（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

（6）員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。

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